Vzdelávanie zdravotníckych zamestnancov

Špecifickosť potreby kontinuálneho vzdelávania zdravotníckych zamestnancov vyplýva z požiadavky na poskytovanie zdravotnej starostlivosti lege artis aj z § 42 ods. 1 zákona č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov). Zamestnávatelia preto investujú do vzdelávania svojich zamestnancov nemalé finančné prostriedky a odôvodnene očakávajú, že zamestnanci po skončení vzdelávania zostanú naďalej pre nich pracovať. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov („ďalej len „Zákonník práce“) pre takéto situácie zakotvil v § 140 inštitút kvalifikačnej dohody ako prekážku v práci na strane zamestnanca.

Vzdelávanie zamestnancov v zmysle Zákonníka práce

Vo vzťahu k vzdelávaniu zamestnancov rozlišuje Zákonník práce zvyšovanie a prehlbovanie kvalifikácie. Za získanie, zvýšenie kvalifikácie podľa pracovnoprávnej teórie možno považovať takú kvalitatívnu zmenu v obsahu vzdelávania, ktorá sa premieta do zvýšenia kvalifikačného stupňa (zvyšovaním kvalifikácie je napr. štúdium v rámci bakalárskeho, magisterského stupňa vysokoškolského štúdia). Zvyšovanie kvalifikácie je podľa § 140 ods. 1 Zákonníka práce prekážkou v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ nemôže nariadiť zamestnancovi zvyšovať si kvalifikáciu. Ak si zamestnanec chce zvyšovať kvalifikáciu, zamestnávateľ môže, ale nemusí so zvyšovaním kvalifikácie súhlasiť. Je na rozhodnutí zamestnávateľa, či umožní zamestnancovi zvýšiť si kvalifikáciu. Ak zamestnávateľ súhlasí so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca, zamestnanec má nárok na poskytnutie pracovného voľna s náhradou mzdy v rozsahu určenom podľa § 140 ods. 3 Zákonníka práce. Pracovné voľno poskytne zamestnávateľ najmenej

1. v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
2. dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
3. päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória,
4. 40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania,
5. desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

V aplikačnej praxi sa však opakovane objavuje sporná otázka uplatnenia prekážky v práci podľa § 140 Zákonníka práce. Napriek tomu, že zamestnávateľ vyjadrí primárne súhlas so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca, právne predpisy neobsahujú osobitnú reguláciu uplatňovania tejto prekážky spočívajúcej v povinnosti zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno vždy, keď o neho požiada (napr. z dôvodu účasti na vzdelávaní). Častým prípadom je situácia, keď síce zamestnávateľ súhlasil so vzdelávaním zamestnanca, ale počas jeho priebehu mu napr. odmieta poskytnúť pracovné voľno z rôznych objektívnych alebo subjektívnych dôvodov, v dôsledku čoho napr. zamestnanec nemôže splniť podmienky určené vzdelávacou inštitúciou. Osobitne je tento problém pálčivý v okamihu, keď príde k uzatvoreniu dohody o zvyšovaní kvalifikácie a zamestnanec nakoniec nesplní podmienky ukončenia štúdia (neúspešné štúdium). Môže v takomto prípade od neho zamestnávateľ oprávnene požadovať úhradu nákladov vynaložených na vzdelávanie?

Chýba mechanizmus, akým spôsobom má zamestnanec toto voľno čerpať. Primárne by sa malo vychádzať z toho, že zamestnanec by mal v dostatočnom časovom predstihu informovať zamestnávateľa, kedy mu vzniká nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy a zamestnávateľ by bol oprávnený pracovné voľno s náhradou mzdy neposkytnúť len v prípade, ak by mal vážny dôvod a zamestnanec by musel pracovať. Ak by pracovné voľno poskytnuté nebolo, samozrejme by sa malo poskytnúť v náhradnom termíne. V tejto súvislosti sa vynára otázka, čo by bolo možné podradiť pod „vážny problém na strane zamestnávateľa“.

Z § 140 ods. 2 Zákonníka práce, kde sa predpokladá, že zamestnávateľ „môže“ poskytovať zamestnancovi pracovné voľno a náhradu mzdy, dovodíme fakultatívnosť poskytovania pracovného voľna zamestnávania, nie obligatórnu povinnosť. Načrtnuté konanie zamestnávateľa je preto v súlade s právnym poriadkom, jeho zlučiteľnosť s dobrými mravmi a samotnou existenciou dohody o zvýšení kvalifikácie zamestnanca je minimálne otázna. Pokladáme preto súčasné znenie i interpretáciu § 140 Zákonníka práce za nevyhovujúcu, v praxi sa stretávame s dvojitým udeľovaním súhlasu zo strany zamestnávateľa, kde najskôr generálne súhlasí so zvyšovaním kvalifikácie zamestnanca, neskôr však selektívne rozhoduje o poskytovaní pracovného voľna podľa potrieb organizácie a zabezpečenia pracovných úloh, kde sa do stretu dostáva právo zamestnanca využiť prekážku v práci podľa § 140 Zákonníka práce a právo zamestnávateľa požadovať od zamestnanca výkon práce. Ak už ale zamestnávateľ súhlasil s poskytnutím pracovného voľna zamestnancovi k možnosti zvýšenia jeho kvalifikácie, musí dodržať jeho zákonný rozsah, ktorý predpokladá § 140 ods. 3 Zákonníka práce.

Prehlbovaním kvalifikácie sa rozumie aj jej udržovanie a obnovovanie. O prehlbovanie kvalifikácie pôjde vtedy, keď prehlbovanie, udržovanie, resp. obnovovanie kvalifikácie sa uskutočňuje v rámci toho istého kvalifikačného stupňa, získaného príslušným vzdelaním, t. j. ide o kvalitatívnu zmenu jednotlivých prvkov kvalifikácie zamestnanca na tej istej horizontálnej úrovni bez zmeny kvalifikačného stupňa, ktorý predstavuje kvalitatívnu zmenu kvalifikácie zamestnanca na vertikálnej úrovni (prehlbovaním kvalifikácie je napr. účasť na školení, krátkodobé vzdelávanie a pod.). Fakticky ide o permanentnú inováciu profesionálnych znalostí zamestnanca, potrebných na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. [2] Prehlbovanie kvalifikácie sa považuje podľa § 154 ods. 3 Zákonníka práce za výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. Zamestnanec je dokonca na strane jednej povinný sústav