Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom počas prekážky v práci

Kľúčovým faktorom popisovaného problému je tzv. zachovanie „zamestnaneckej zložky“ u takýchto fyzických osôb, u ktorých sa uplatňuje prekážka v práci na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa podľa § 136 a nasl. zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“). Do určitého rozporu sa tu dostávajú dve zložky výkonu činnosti zamestnanca, u ktorého trvá prekážka v práci na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa a súčasne potreba (požiadavka) zamestnávateľa na zamestnanca, ktorý má dodržiavať pracovnú disciplínu uplatňujúcu sa u zamestnávateľa v podobe rozsahu povinností zamestnanca vyplývajúcich zo všeobecne záväzných právnych predpisov a vnútropodnikových predpisov zamestnávateľa. Miera tejto záväznosti v období, počas ktorého u zamestnanca trvá prekážka v práci totiž predstavuje pars potentior jeho správania sa v priestoroch zamestnávateľa aj počas trvania prekážky v práci a možnosť zamestnávateľa sankcionovať ho v okamihu, ak poruší povinnosť, ktorú mal aj počas tohto obdobia dodržiavať (napr. v podobe zákazu fajčenia, porušenia predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a pod.).

Pojem pracovnej disciplíny a jej záväznosť

Pojem „pracovná disciplína“ patrí vo všeobecnosti medzi najčastejšie používané pojmy a jeho obsah je bežne známy tak zamestnancom, ako aj zamestnávateľom. No hoci je často používaný, Zákonník práce ani iný právny predpis ho nevymedzuje. Používa ho však napr. v súvislosti so skončením pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, pri vymedzení jednej z povinností vedúcich zamestnancov, medzi ktoré patrí povinnosť zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny [§ 82 písm. e) ZP], a s týmto pojmom sa možno stretnúť aj pri inštitúte dočasného prerušenia výkonu práce (§ 141a ZP). Pracovnoprávna teória pod pojmom „pracovná disciplína“ chápe súhrn právnych noriem upravujúcich pracovnú disciplínu, ako aj súhrn povinností zamestnanca, a v neposlednom rade dodržiavanie povinností zamestnancom. Vo všeobecnosti obsahovou náplňou pojmu pracovná disciplína sú povinnosti zamestnanca (možno použiť aj pojem „pracovné povinnosti“).

Aby sa mohlo uvažovať o porušení pracovnej disciplíny, zo strany zamestnanca by malo prísť k porušeniu tých povinností, ktorými je zamestnanec viazaný v súvislosti s jeho dohodnutým druhom práce. Ako porušenie pracovnej povinnosti by sa nemali teda posudzovať situácie, keď zamestnanec odmietne splniť povinnosť, pokyn, ktoré nesúvisia s prácou, ktorú vykonáva v súlade s pracovnou zmluvou. K porušeniu pracovnej disciplíny vzhľadom na vykonávaný druh práce a osobu zamestnanca môže však dôjsť nielen na pracovisku a v pracovnom čase, ale aj mimo pracovného času a mimo zamestnávateľského subjektu (napr. ku krádežiam dochádza najčastejšie mimo pracovného času). Ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu, zamestnávateľ má len niekoľko možností, ako riešiť takéto nežiaduce správanie. Vo všeobecnosti môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou (prípadne aj okamžite, ak pôjde o závažné porušenie pracovnej disciplíny).

V prípade porušenia pracovnej disciplíny, ktoré spočíva v neospravedlnenej absencii zamestnanca, má zamestnávateľ ďalej možnosť zamestnancovi krátiť dovolenku za kalendárny rok (aj dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku). Za každú neospravedlnenú zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť dovolenku o jeden až dva dni. Podľa § 144a ods. 6 ZP o tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov (ak u zamestnávateľa nie sú zástupcovia zamestnancov, rozhoduje zamestnávateľ sám). Ak nedôjde k dohode, môže zamestnávateľ požiadať súd, aby určil, či v konkrétnom prípade ide o neospravedlnenú absenciu. Určitá finančná sankcia prichádza do úvahy len v prípade, ak zamestnanec neospravedlnene zamešká pracovnú zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne po ňom nasledujúcu, alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne časť niektorej z týchto zmien. V tomto prípade zamestnávateľ neprizná zamestnancovi náhradu mzdy za sviatok podľa § 122 ods. 4 ZP. [1]

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Ustanovenie ZP v § 63 ods. 1 písm. e) obsahuje dva výpovedné dôvody. Prvý výpovedný dôvod predstavuje právnu situáciu, ak zamestnanec poruší pracovnú disciplínu závažným spôsobom a zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či dá zamestnancovi výpoveď alebo s ním skončí pracovný pomer okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b) ZP. Druhý výpovedný dôvod predstavuje situáciu, keď zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom. Ak chce dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi z tohto dôvodu, musí ho po prvom porušení pracovnej disciplíny písomne upozorniť, že keď sa porušenie pracovnej disciplíny v nasledujúcich šiestich