Stres na pracovisku ako choroba z povolania? (II.)

Napriek relatívne unifikovanej právnej úprave stresu na pracovisku na úrovni Európskej únie v podobe Rámcovej dohody o ak­ciách proti pracovnému stresu (ďalej aj „Rámcová dohoda“) alebo relevantným európskym smerniciam (napr. smernica Rady č. 90/270/EHS o minimálnych požiadavkách na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci so zobrazovacími jednotkami alebo smernica Rady 89/391/EHS o zavádzaní opatrení na podporu zlepšenia bezpečnosti a ochrany zdravia pracovníkov pri práci) možno konštatovať, že ochrana zdravia zamestnancov sa líši v závislosti od jednotlivých európskych štátov.

Odlišnosti spočívajú nielen v posudzovaní samotného stresu na pracovisku a príčin jeho vzniku, ale aj v charaktere dokazovania predmetnej ujmy na zdraví a výške priznávaných odškodnení.

Hoci je načrtnutá rozpornosť pochopiteľná, s ohľadom na historicko-právnu tradíciu národných právnych poriadkoch, stáva sa základnou prekážkou pri prijatí odpovedajúceho nadnárodného právneho rámca pre posudzovania stresu na pracovisku, uplatniteľného rovnakým spôsobom vo všetkých členských krajinách Európskej únie, s cieľom zvýšenia právnej istoty zamestnancov pri existujúcej mobilite pracovných síl.

Právny koncept stresu na pracovisku vo vybraných európskych právnych úpravách

Základným východiskom zodpovednosti zamestnávateľa za stres zamestnanca v práci sa stáva otázka „primeraného a vhodného“ zaťaženia zamestnanca pracovnými úlohami na základe rozhodnutia príslušného zamestnávateľa o spôsobe organizácie práce v spoločnosti.

Zamestnávateľ nebude zodpovedať za akýkoľvek stres zamestnanca, ale iba za ten, ktorý je podmienený charakterom a množstvom vykonávanej práce a samozrejme predstavuje následné poškodenie zdravia zamestnanca. Posúdenie zodpovednosti zamestnávateľa sa líši s ohľadom na jednotlivé národné súdne inštancie. Kým švajčiarsky model predpokladá priznanie nároku zamestnancovi už pri „neprimeranom zaťažení“ stresom, anglický koncept predpokladá existenciu „škodlivého“ vplyvu na zdravotný stav zamestnanca (nepostačuje existencia stresu ako poškodenie zdravia v zmysle medzinárodnej klasifikácie, ale vyžaduje sa aj iné poškodenie zdravia). Špecifickú črtu koncepcie zodpovednosti za stres na pracovisku tvorí skutočnosť, že aj napriek existencii zmien na zdravotnom stave zamestnanca, zamestnávateľ v konečnom dôsledku zodpovedá za príčinu samotného poškodenia zdravia, a nie za jeho relevantný zdravotný dôsledok.

Zodpovednosť zamestnávateľa za stres v práci sa preto vymedzuje ako výhodnejší model pre zamestnanca, než je to pri dnes etablovanom modeli zodpovednosti zamestnávateľa za škodu pri pracovnom úraze a pri chorobe z povolania. [1] Rovnako sa národná judikatúra líši aj s ohľadom preukazovania príčinnej súvislosti medzi vznikom stresu a pracovnými úlohami, ktoré ho majú spôsobovať. Právnu pozíciu zamestnanca podstatne dopĺňa aj existencia aspoň všeobecných ustanovení definujúcich zodpovednosť zamestnávateľa za poškodenie zdravia zamestnanca v dôsledku výkonu závislej práce, najmä s ohľadom na odlišnosť právnych systémov vo Veľkej Británii a v kontinentálnej Európe.

Vzhľadom na charakter súdneho systému vo Veľkej Británii, založeného na súdnych precedensoch, sa zavedenie zodpovednosti zamestnávateľa za stres na pracovisku v právnej praxi zjednodušilo. Nevynímajúc fakt, že nový model sa zrodil práve na základe rozhodnutí britských súdov v polovici deväťdesiatych rokov.

Vo Veľkej Británii neexistuje jasne vymedzený právny koncept, ktorý by určoval podmienky vzniku zodpovednosti zamestnávateľa za stres zamestnanca podmieneného výkonom závislej práce. Národná judikatúra prostredníctvom niekoľkých rozhodnutí určila základné princípy zodpovednostného vzťahu, ktoré sú ďalej precizované. Za kľúčové rozhodnutie je v uvedenej súvislosti pokladaný prípad Walker proti Northumberland County Council (1995), v rámci ktorého bola po prvýkrát založená zodpovednosť zamestnávateľa za poškodenie duševného zdravia zamestnanca v príčinnej súvislosti so stresom na pracovisku. [2]

V odôvodnení rozhodnutia súd formuluje základné princípy vzniku zodpovednostného vzťahu:

• existencia povinnosti zamestnávateľa chrániť a starať sa o zdravie a život zamestnanca,
• zavinené porušenie zodpovednosti zamestnávateľom,
• existencia stresu a poškodenie zdravia,
• príčinná súvislosť, zakladajúca sa na poškodení duševného zdravia zamestnanca v dôsledku vysokej miery stresu na pracovisku.

Zároveň bližšie vymedzuje aj povinnosť zamestnávateľa chrániť život a zdravie svojich zamestnancov. Súd požaduje od zamestnávateľa zabezpečenie tzv. „dostatočnej“ bezpečnosti zamestnancov pri výkone práce, ktorá zahŕňa aj primárnu povinnosť zamestnávateľa predvídať (posudzovať) prípadný vznik stresu a následné poškodenie duševného zdravia zamestnanca pri konkrétnom výkone práce. Povinnosť posúdenia stresu na pracovisku zamestnávateľom zahŕňa aj nevyhnutnosť zohľadnenia všetkých okolností konkrétneho prípadu, ktoré môžu potenciálne prispieť k zvýšeniu normálneho pracovného stresu. [3]

Medzi ďalšie významné rozhodnutia konštituujúce nový typ zodpovednosti zamestnávateľa možno určite zaradiť rozsudok vo veci Hatton proti Sutherlandu. Uvedené rozhodnutie ďalej precizovalo základné princípy stanovené súdom vo veci Walker a súčasne vymedzovalo konkrétne limity uplatnenia zodpovednosti zamestnávateľa za stres zamestnanca na pracovisku, ktoré boli opakovane potvrdené v neskorších rozhodnutiach. Z odôvodnenia apelačného súdu vo veci Hatton s ohľadom na prípadný vznik zodpovednosti zamestnávateľa možno zdôrazniť niekoľko kľúčových záverov:

• rozhodujúcou otázkou je vždy skutočnosť, či vyššie spomenuté poškodenie zdravia bolo predvídateľné (týka sa relevantného výsledku zakladajúceho sa na existencii stresu na pracovisku),
• predvídateľnosť je závislá od to­ho, čo zamestnávateľ o zamestnancovi a jeho výkone práce vedel, alebo vedieť mal,
• významnými faktormi, ktoré mô­žu poškodiť zdravie zamestnanca sú ako druh a okolnosti výkonu závislej práce, miera pracovnej záťaže (či je vyššia, než je obvyklé), intelektuálna a emocionálna náročnosť práce pre zamestnancov, či aj ostatní zamestnanci zažívajú negatívne dôsledky stresu na pracovisku, ako aj signály, ktoré zamestnanec prejavuje navonok svojím správaním alebo zmenami zdravotného stavu,
• zamestnávateľ je povinný konať až v okamihu, keď existujúce príznaky, nasvedčujúce vzniku poškodenia v dôsledku stresu na pracovisku sú natoľko silné, že by každý rozumný zamestnávateľ dospel k presvedčeniu, že m