Normovanie práce z pracovnoprávneho hľadiska

V prípade nenaplnenia očakávaní zamestnávateľa aj vznik možnosti prípadného skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods. 1 písm. d bod 4 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), podľa ktorého zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Okrem nastavenia množstva práce a tempa výroby, dôležitosť noriem spotreby práce spočíva aj v tom, že mnohí zamestnávatelia za pracovné výsledky odmeňujú svojich zamestnancov v závislosti od noriem spotreby práce. Normy spotreby práce preto predstavujú kľúčový parameter tak v oblasti odmeňovania zamestnancov, ako aj bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, a aj s ohľadom na predmetný význam, určuje Zákonník práce v § 133 obligatórnu kompetenciu zástupcov zamestnancov pri ich prijímaní v podobe spolurozhodovania. Predkladaný článok uvádza právny výklad k pracovnoprávnym súvislostiam noriem spotreby práce, a to najmä s ohľadom na skúsenosti z aplikačnej praxe, v ktorej sa zamestnávatelia snažia zúžiť rozsah ich pôsobnosti výlučne na oblasť odmeňovania, resp. hľadať argumenty, prečo normy spotreby práce zavedené formálne nemajú, hoci tomu tak v skutočnosti je.

Všeobecne k normám spotreby práce

Normy spotreby práce výrazne ovplyvňujú postavenie a pracovnú činnosť zamestnancov, a preto je dôležité venovať im náležitú pozornosť a zavádzať ich za podmienky, že sú spracované príslušnými odborníkmi (zdá sa, že časom budú chýbať najmä títo odborníci s dostatočným vzdelaním a poznajúci dôkladne pracovný proces u zamestnávateľa), zohľadňujú možnosti fyzických osôb – zamestnancov a garantujú ochranu zdravia, pracovné a výrobné procesy u zamestnávateľa sú bezpečné, a ich vydanie je v súlade so zákonnými požiadavkami. Normovanie práce, pracovné tempo a spotreba práce musia vždy rešpektovať fyziologické a neuropsychické možnosti zamestnancov, t. j. úroveň výkonu práce, ktorý zvláda v bežnom prostredí relatívne zdravý ľudský organizmus (stav, ktorý človek vydrží bez toho, aby v krátkodobom alebo dlhodobom horizonte prišlo k poškodeniu jeho zdravia v podobe napr. ohrozenia chorobou z povolania alebo ku vzniku pracovného úrazu). Je preto potrebné poukázať na to, že očakávané výsledky práce a zadanie pracovných úloh zo strany zamestnávateľa musia byť reálne splniteľné (možné). Okrem nastavenia množstva práce a tempa výroby dôležitosť noriem spotreby práce spočíva aj v tom, že mnohí zamestnávatelia za pracovné výsledky odmeňujú svojich zamestnancov v závislosti od noriem spotreby práce. Odmeňovanie zamestnancov podľa kritérií noriem spotreby práce môže byť nastavené rôzne, či už ako poskytovanie základnej zložky mzdy, alebo v rámci variabilných nárokových zložiek mzdy, alebo aj ako nenárokovateľné zložky mzdy, prípadne bonusy. S prihliadnutím na skutočnosť, že pre zamestnancov najmä vo výrobnej sfére je mzda u jedného zamestnávateľa často jediným zdrojom ich príjmu, nie je ničím výnimočným, že sa zamestnanci snažia o čo najlepší pracovný výkon a dosiahnuť stanovené normy spotreby práce, či dokonca ich prekročiť (a to často na úkor svojej bezpečnosti a zachovania zdravia). Výška peňažného plnenia pri úkolovej mzde tak závisí buď od času, za ktorý je potrebné splniť pracovnú úlohu, alebo od množstva práce, ktoré je potrebné vykonať za určený čas. Ničím výnimočným nie je, ak sa stretávame s informáciou, že mnohí zamestnávatelia nastavia normy spotreby tak, že nastavené množstvo práce a pracovné tempo nezodpovedá možnostiam a schopnostiam zamestnancov, a následne tak dochádza k pracovnému stresu u zamestnancov a aj k poškodeniu fyzického zdravia zamestnancov. [1] Pri určovaní noriem spotreby práce (pracovného tempa) by zamestnávateľ mal rešpektovať a zvažovať nielen svoj hospodársky záujem (maximalizácia výroby), ale rovnako i záujmy a možnosti zamestnancov. Zamestnanci majú na druhej strane už z uzatvorenej pracovnej zmluvy jasne vyplývajúce povinnosti vykonávať prácu v súlade s oprávnenými záujmami zamestnávateľa. Pri normovaní práce sa preto stáva podstatným i základná zásada, ktorá sa v právnom poriadku a právnym poriadkom upravených vzťahoch (i pracovnoprávnych) uplatňuje, a to zásada prevencie. Zamestnávateľ i zamestnanci sa musia správať tak, aby na jednej alebo i druhej strane predchádzali možnému vzniku škody, t. j. zo strany zamestnanca napr. ušlému zisku zamestnávateľa z dôvodu pomalého výkonu práce. Neprimerane a nevhodne stanovené normy práce (najmä v prípade zamestnancov, u ktorých sa uplatňuje úkolová mzda) môžu vo svojom dôsledku síce v krátkodobom horizonte viesť k vyššej vyťaženosti zamestnancov, v dlhodobom horizonte však zvyšujú riziko vzniku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, a s tým spojených zvýšených nákladov na strane zamestnávateľa.

Normovanie práce je upravené v § 133 Zákonníka práce, pričom jeho súčasná regulácia je v porovnaní s predchádzajúcim právnym stavom do 31. apríla 2018 prísnejšia v dôsledku opakujúcich sa negatívnych javov, ktoré spočívali v snahe niektorých zamestnávateľov formálne obchádzať zavádzanie noriem spotreby práce na pracovisku. Zamestnávateľ môže určiť normy spotreby práce. Pri určovaní požadovaného množstva práce a pracovného tempa musí vziať do úvahy pracovné tempo primerané fyziologickým a neuropsychickým možnostiam, právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, čas na osobnú očistu po skončení práce a čas na prirodzené potreby zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť, aby predpoklady na uplatnenie noriem spotreby práce boli utvorené pred začatím práce. Normy spotreby práce a ich zmeny sa musia zamestnancom oznámiť vždy pred začatím práce a nesmú sa uplatňovať so spätnou platnosťou. Obzvlášť vtedy, keď zamestnávateľ uplatňuje pri odmeňovaní zamestnancov viaczložkovú mzdu (tarifná mzda + nadtarifná zložka – nárokovateľná/nenárokovateľná), keď sa výška odmeny odvodzuje od splnenia stanovených očakávaných výsledkov a kritérií (noriem), musí byť zamestnancovi norma spotreby práce známa pred začiatkom pracovného výkonu, čo jednoznačne vyplýva z povinnosti zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca so spôsobmi určenia jeho mzdy, resp. jej výšky vždy predtým, než zamestnanec začne vykonávať prácu. Ak zavádzanie a zmeny noriem spotreby práce nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, zamestnávateľ zavádza normy a vykonáva ich zmeny až po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu. Účelom ustanovenia § 133 ods. 3 Zákonníka práce je aktívna ochrana práv zamestnancov pred neštandardným postupom zamestnávateľa pri uplatňovaní noriem spotreby práce. Normy spotreby práce, ako to už vyplýva z ich lexikálneho pojmu a účelu, sú pravidlá, pretože ustanovujú niečo, čo má byť, definujú totiž „množstvo živej práce, ktorá je potrebná na vykonanie určitej pracovnej úlohy“. [2] Pre zamestnávateľa pôsobiaceho v Českej r