Pracovný čas lekárov v kontexte aktuálnych zmien na európskej a národnej úrovni (II.)

Slovenské „špecifiká“

Ostatné snahy v oblasti úpravy pracovného času zdravotníckych zamestnancov preto s ohľadom na smerovanie európskeho pracovného práva môžeme označiť minimálne za diskutabilné, ak nie nevhodné. Nielenže neprichádza k systematickému riešeniu existujúcich problémov súvisiacich s prijatím osobitných právnych predpisov napr. v podobe zákona č. 62/2012 Z. z. o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek alebo zákona č. 512/2011 Z. z. ktorým sa dopĺňa zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách v zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ale zákonodarca v snahe o nové nastavenie pracovnoprávnych vzťahov v rámci systému poskytovania zdravotnej starostlivosti vytvára ďalšie potenciálne oblasti vzájomného stretu záujmov subjektov pracovného pomeru.

Poznámka: Aktuálne sa so zreteľom na nedávno schválenú novelu zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (zákon č. 361/2012 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony s účinnosťou od 1. 1. 2013) zameral zákonodarca opätovne na úpravu rozsahu práce nadčas.

Prijatá právna úprava predpokladá zvýšenie prípustného rozsahu nariadenej práce nadčas u zdravotníckych zamestnancov v zmysle § 97 ods. 7 Zákonníka práce.

Zamestnávateľ môže v ­novom právnom stave nariadiť po dohode so zástupcami zamestnancov zdravotníckym zamest­nancom o 100 hodín ­práce nadčas viac, ako súčasných 150 hodín uplatňovaných pre všetkých zamestnancov bez roz­dielu charakteru výkonu závislej práce.

Hoci celkový rozsah práce nadčas podľa § 97 Zákonníka práce zostane nezmenený, vo výsledku príde k oslabeniu pracovnoprávnej ochrany zamestnancov, keďže sa zníži možnosť udelenia súhlasu zo strany zamestnanca pre prípadnú nadčasovú prácu zo súčasného rozsahu 250 hodín dohodnutej práce nadčas na 150 hodín.

V kontexte ostatných zmien, ktoré sa udiali v rámci právnej úpravy práce nadčas u zdravotníckych zamestnancov (najmä § 140 ods. 6 až 8 prelamujúcich limit 400 hodín podľa § 97 Zákonníka práce), možno označiť súčasný právny stav s vysokou mierou pravdepodobnosti za diskrimi­načný.

Vychádzame pritom najmä zo skutočnosti, že právna úprava upravuje právne postavenie zdravotníckych zamestnancov v porovnaní s ostatnými zamestnancami selektívne bez existencie objektívnej skutočnosti, ktorá by takéto nerovnaké zaobchádzanie v konkrétnej situácii odôvodňovala. Prípustnosť odlišného zaobchádzania umožňuje Zákonník práce v Čl. 1 (Základné zásady) s odkazom na Čl. 6 smernice č. 2000/78/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní, v okamihu, ak je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Hoci výkon závislej práce v podobe poskytovania zdravotnej starostlivosti disponuje mnohými osobitosťami, ktoré ho odlišujú od iných foriem pracovných výkonov, možno úspešne pochybovať o charaktere predmetných osobitostí a ich priamemu vzťahu k potrebe zákonného navýšenia prípustného rozsahu práce nadčas u zdravotníckych zamestnancov.

Popisovaný krok zákonodarcu preto možno označiť skôr za účelový postup ako dôslednú preferenciu špecifických situácií pri poskytovaní zdrav