Skončenie pracovného pomeru z organizačných dôvodov

Výpoveď zamestnávateľa a náležitosti výpovede

Medzi najčastejšie spôsoby skončenia pracovného pomeru patrí dohoda o skončení pracovného pomeru a výpoveď. Jednostranne môže pracovný pomer výpoveďou skončiť zamestnanec z akýchkoľvek dôvodov alebo bez uvedenia dôvodu, ale zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z taxatívne vymedzených dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“). Výpovedné dôvody zamestnávateľa možno rozdeliť na dôvody spočívajúce v subjekte zamestnávateľa (tzv. organizačné dôvody) a dôvody spočívajúce v osobe zamestnanca. Aby bolo možné uplatniť výpoveď zamestnávateľa, výpovedný dôvod musí existovať v čase uplatnenia výpovede.

Keďže pracovný pomer sa na základe výpovede končí až uplynutím výpovednej doby, od 1. januára 2013 bola novelou Zákonníka práce, zákonom č. 361/2012 Z. z. (ďalej len „novela“) doplnená úprava dĺžky výpovednej doby (§ 62 Zákonníka práce) odvíjajúca sa od dĺžky trvania pracovného pomeru.

Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Výpovedná doba v prípade, ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, je najmenej dva mesiace. Osobitne je upravená výpovedná doba v prípade, ak zamestnancovi je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je výpovedná doba najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov a najmenej tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Vzhľadom na to, že mnohí zamestnanci sú angažovaní v pracovných pomeroch na určitú dobu, do doby trvania pracovného pomeru sa pre účely výpovednej doby započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Dlhšia výpovedná doba (v aplikačnej praxi k predĺženiu výpovednej doby dôjde zrejme len v prípade výpovede zo strany zamestnávateľa) môže byť zakotvená v pracovnej zmluve alebo kolektívnej zmluve, prípadne v osobitnej dohode zamestnávateľa so zamestnancom.

Ten účastník pracovného pomeru, ktorý dáva výpoveď, má možnosť výpoveď odvolať za predpokladu, že druhý účastník s odvolaním výpovede súhlasí. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s odvolaním výpovede treba urobiť písomne. Odvolanie výpovede možno urobiť najneskôr do konca uplynutia výpovednej doby, t. j. do skončenia pracovného pomeru.

Náležitosti výpovede

Pre platnosť výpovede sa vyžaduje splnenie určitých náležitostí, ktoré možno rozdeliť na všeobecné a osobitné náležitosti. Keďže výpoveď je jednostranný právny úkon a problematika právnych úkonov je vzhľadom na subsidiárnu pôsobnosť všeobecnej časti zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov (ďalej len „Občiansky zákonník“) na prvú, všeobecnú časť Zákonníka práce, upravená v Občianskom zákonníku, je potrebné skúmať, či je výpoveď platná, t. j. či spĺňa náležitosti právneho úkonu podľa Občianskeho zákonníka. Okrem všeobecných náležitostí právneho úkonu ustanovených Občianskym zákonníkom, pre právny úkon všeobecné náležitosti ustanovuje v § 17 aj Zákonník práce. Okrem všeobecných náležitostí musia byť dodržané aj ďalšie náležitosti, podmienky platnosti zakotvené v § 61 a násl. Zákonníka práce.

Výpoveď musí byť podľa § 61 Zákonníka práce písomná, doručená druhému účastníkovi pracovného pomeru (zamestnancovi do vlastných rúk) a vo výpovedi zamestnávateľa musí byť skutkovo vymedzený dôvod skončenia takým spôsobom, aby bol nezameniteľný (dôvod nemožno dodatočne meniť), inak je neplatná.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce musí byť výpovedný dôvod vo výpovedi skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Je preto potrebné výpovedný dôvod konkretizovať uvedením skutočností, ktoré vedú zamestnávateľa k tomu, aby dal výpoveď, aby nevznikli pochybnosti o výpovednom dôvode. Výpoveď môže dať zamestnávateľ aj z viacerých výpovedných dôvodov. Súčasne je zakotvený zákaz dodatočnej zmeny výpovedného dôvodu.

Zákonník práce obsahuje aj ďalšie podmienky platnosti výpovede (tzv. hmotnoprávne podmienky), ktoré musí zamestnávateľ splniť. Pokiaľ tieto podmienky nie sú splnené, výpoveď zamestnávateľa je neplatná. Medzi takéto hmotnoprávne podmienky patrí napr. v prípade výpovede zamestnávateľa z organizačných dôvodov ponuka iného vhodného miesta či prerokovanie výpovede radového zamestnanca so zástupcami zamestnancov, ak pôsobia u zamestnávateľa.

Výpoveď z organizačných dôvodov

Keďže následky hospodárskej krízy pretrvávajú, mnohí zamestnávatelia bojujú s existenčnými problémami, ktoré vyúsťujú do rôznych reštrukturalizačných procesov vrátane rušenia, premiestňovania alebo iných organizačných zmien. Dôsledkami týchto zmien sú často opatrenia vedúce k znižovaniu počtu zamestnancov.

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi skončiť pracovné pomery so zamestnancami v dôsledku organizačných zmien. Podľa § 63 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje. Ak dochádza k zrušeniu, premiestneniu časti zamestnávateľa, takéto opatrenie sa nemôže týkať len osobného prvku, ale tiež aj hmotných zložiek; organizačné opatrenie sa prejaví v tom, že časť zamestnávateľa prestane naďalej vyvíjať takú činnosť, ktorú doposiaľ vykonávala zrušená alebo prevedená časť zamestnávateľa, alebo že bude túto činnosť vyvíjať na inom mieste.

V prípade zrušenia alebo premiestnenia časti zamestnávateľa môže dať zamestnávateľ výpoveď len tým zamestnancom, ktorí vykonávali prácu v zrušenej, premiestnenej časti zamestnávateľa.

Ďalším organizačným výpovedným dôvodom je nadbytočnosť zamestnanca. Podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ výpoveď zamestnancovi, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

O organizačných zmenách musí rozhodnúť zamestnávateľ (písomné rozhodnutie viaže Zákonník práce na výpovedný dôvod nadbytočnosti zamestnanca), a to tak, že v čase výpovede už musí byť rozhodnuté o organizačných zmenách (t. j. zmeny musia existovať už v čase dávania výpovede), nie je však potrebné, aby boli realizované. K realizácii organizačných zmien by malo dôjsť tak, aby ku dňu ich účinnosti uplynuli výpovedné doby a skončili sa pracovné pomery.

V opačnom prípade, keď účinnosť organizačných zmien nastane skôr ako uplynú výpovedné doby, nebude mať zamestnávateľ možnosť zamestnancom počas výpovednej doby prideľovať dohodnutú prácu a vzniknú na strane zamestnávateľa tzv. iné prekážky v práci s náhradou mzdy podľa § 142 ods. 3 Zákonníka práce.