Výkon práce nadčas – procesnoprávne otázky

Často vznikajú pochybnosti, v akých situáciách možno výkon práce nadčas pri zabezpečení pracovnej činnosti využiť, pretože § 97 ods. 5 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“) účinný od 25. mája 2018 uvádza, že zamestnávateľ môže nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom výkon práce nadčas len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až ods. 4 Zákonníka práce aj na dni pracovného pokoja. Na jednej strane tak stojí požiadavka zamestnávateľa efektívne zabezpečiť prevádzku, na strane druhej je potrebné akceptovať aj určitú ochranu slabšej strany – zamestnanca a jeho možnosti zosúladenia pracovného a osobného života.

Zákonník práce prípady prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce konkrétne nevymedzuje a zamestnávateľ, ako aj zamestnanci vrátane ich zástupcov, si tieto pojmy vykladajú odlišne na základe subjektívnych preferencií a obvykle podľa zaužívanej praxe. Zamestnanci a zástupcovia zamestnancov majú tendenciu zužovať použitie výkonu práce nadčas len na náhle a v krátkom časovom období predpovedateľné obdobie, ktoré vedie zamestnávateľa k potrebe okamžitej reakcie. Zamestnávatelia, naopak, vnímajú povahu prechodnosti a naliehavosti v širšom časovom rámci, t. j. že bude potrebné zvýšiť pracovné kapacity na zabezpečenie výrobného procesu alebo organizácie práce, a to aj počas dlhšieho časového obdobia, a napriek tomu pôjde, podľa nich, o naliehavú a prechodnú zvýšenú potrebu práce. Argumentom je, že hoci ide o (relatívne) dlhšie obdobie práce nadčas, je v konečnom dôsledku len prechodné. Vzhľadom na absenciu vymedzenia toho, čo sa považuje za prechodnú a naliehavú potrebu práce, autorský kolektív ponúka právny výklad vychádzajúci z aplikačnej praxe. S prihliadnutím najmä na ochrannú funkciu pracovného práva by pri výkone práce nadčas mala byť garantovaná pracovnoprávna ochrana zamestnancov, a v tomto smere je podaný aj náš výklad.

I. Nariadenie výkonu práce nadčas a súhlas s výkonom práce nadčas

Práca nadčas je v zmysle § 97 ods. 1 Zákonníka práce vymedzená ako práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. [1]

Z uvedenej legálnej definície práce nadčas môžeme teda odvodiť dva spôsoby, ktorými zamestnávateľ môže zabezpečiť výkon práce nadčas zo strany zamestnanca, a to že mu takýto výkon práce nadčas:

• nariadi, alebo
• prácu nadčas vykonáva zamestnanec na základe súhlasu zamestnávateľa.

Na uvedené dva spôsoby súčasne nadväzujú prípustné maximálne rozsahy výkonu práce nadčas v zmysle § 97 ods. 7 a § 97 ods. 10 Zákonníka práce, podľa ktorých zamestnávateľ môže zamestnancovi v kalendárnom roku nariadiť najviac 150 hodín výkonu práce nadčas [Pozn.: podľa § 97 ods. 7 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, možno po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť nad rozsah ustanovený v prvej vete ďalšiu prácu nadčas v rozsahu najviac 100 hodín v kalendárnom roku] a do celkového prípustného rozsahu výkonu práce nadčas v sume 400 hodín v kalendárnom roku, môže so zamestnancom ďalších 250 hodín výkonu práce nadčas v kalendárnom roku dohodnúť (Pozn.: podrobnejšie sa limitom práce nadčas a ich počítaniu nevenujeme). Osobitne je upravená práca nadčas u zamestnanca, ktorý vykonáva zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu a ktorý dovŕšil vek 50 rokov. Tomuto zamestnancovi nemožno nariadiť prácu nadčas a práca nadčas je prípustná len po dohode s týmto zamestnancom (§ 97 ods. 12 Zákonníka práce).

Hoci Zákonník práce v ust. § 97 ods. 10 priamo dohodu zamestnanca a zamestnávateľa nezakotvuje, podľa nášho názoru, iný ako dohodnutý výkon práce nadčas nad limit 150 hodín v kalendárnom roku, by nebol prípustný (podľa § 97 ods. 10 Zákonníka práce zamestnanec môže v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín). Uvedený záver vyplýva aj z § 97 ods. 5 Zákonníka práce, podľa ktorého prácu nadčas môže zamestnávateľ nariadiť alebo dohodnúť so zamestnancom len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce, alebo ak ide o verejný záujem, a to aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, prípadne za podmienok ustanovených v § 94 ods. 2 až 4 aj na dni pracovného pokoja. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť na menej ako osem hodín. Z daného ustanovenia vyplýva možnosť dohody zamestnanca a zamestnávateľa (hoci v § 97 ods. 1 Zákonníka práce inštitút dohody zakotvený nie je).

Na základe uvedeného je z praktického hľadiska kľúčové, aby zamestnávateľ vedel v každom okamihu trvania pracovného pomeru uniesť dôkazné bremeno v príslušnom štádiu trvania konkrétneho kalendárneho roka, v akom rozsahu už zamestnancovi výkon práce v kalendárnom roku nariadil alebo práca nadčas bola vykonávaná zamestnancom na základe súhlasu zamestnávateľa. Tak príkaz práce nadčas, ako aj súhlas zamestnávateľa s prácou nadčas je jednostranným úkonom zamestnávateľa. Aj s prihliadnutím na vymedzenie pojmu právny úkon môžeme polemizovať o tom, či tento príkaz a súhlas zamestnávateľa je právnym úkonom.

V praxi sa však častejšie stretávame so situáciou, kedy zamestnávateľ so zamestnancom konkrétny