Vplyv nových technológií na materstvo a rodičovstvo v pracovnoprávnej oblasti

Pracovné právo a zákaz diskriminácie z dôvodu tehotenstva

Pokiaľ ide o zákaz diskriminačného správania z dôvodu tehotenstva, podľa práva EÚ musí zamestnávateľ na tehotenstvo prihliadať aj vtedy, ak zamestnankyňa neoznámila svojmu zamestnávateľovi, že je tehotná. [1]

Z hľadiska ochrany má tehotná žena a matka právo na stabilný pracovný pomer obsahujúci zákaz skončenia pracovného pomeru počas ochrannej doby, právo na kratší pracovný čas, ak o to zamestnávateľa požiada, zákaz nočnej práce, práce nadčas, ako aj pracovnej pohotovosti bez jej súhlasu. Žena má taktiež právo na materskú a rodičovskú dovolenku. Predpokladom všetkých týchto práv je samotný vznik pracovnoprávneho vzťahu podmienený slobodným prejavom vôle obidvoch strán uzatvoriť pracovnú zmluvu. [2]

V intenciách de lege ferenda by bolo potrebné zmeniť súčasnú formuláciu § 40 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej aj „Zákonník práce“), pokiaľ ide o pojem tehotná zamestnankyňa, pretože v doterajšej právnej podobe nezodpovedá aktuálnej judikatúre Súdneho dvora EÚ.

Podľa Zákonníka práce možno za tehotnú zamestnankyňu považovať len takú zamestnankyňu, ktorá o svojom stave písomne informovala svojho zamestnávateľa a predložila o svojom stave aj lekárske potvrdenie. Zákonník práce však nevyžaduje osobitnú formu písomného oznámenia zo strany zamestnankyne okrem toho, že jeho súčasťou musí byť ďalší písomný doklad potvrdený pečiatkou a podpisom lekára špecialistu v oblasti gynekológie (nestačí len potvrdenie od všeobecného lekára) o tom, že dotyčná žena je tehotná. Pokiaľ však ide o dojčiacu zamestnankyňu, naša právna úprava je postačujúca v tom, že po písomnom oznámení o dojčení je zamestnávateľ povinný umožniť zamestnankyni dojčiť svoje dieťa prirodzene vlastným materským mliekom v pracovnom čase. [3]

Na druhej strane je z oblasti ochrany žien – matiek významné aj rozhodnutie Súdneho dvora EÚ vo veci C–104/09 (Rocca Alvárez) z 30. septembra 2010 o uznaní prestávky na dojčenie aj pri „dojčení z fľašky“. [4] Podľa španielskeho Zákonníka práce majú zamestnankyne až do 9. mesiaca veku dieťaťa prestávku na dojčenie v rozsahu jednej hodiny. Podľa španielskej judikatúry na uvedenú prestávku má právo aj zamestnankyňa pri dojčení z fľašky, pretože prestávka na dojčenie nemusí byť spojená s biologickou skutočnosťou prirodzeného dojčenia. Podľa španielskej legislatívy je prestávka na dojčenie definovaná ako pracovné voľno, ktoré je venované starostlivosti o novorodenca.

Znamená to, že aj muži si môžu uplatniť toto právo za predpokladu, že matka má status zamestnankyne. Manželka pána Roccu nebola zamestnankyňou, ale osobou samostatne zárobkovo činnou, preto španielsky súd nepriznal manželovi – pánovi Roccovi pracovné voľno na uvedený účel. Predmetný právny prípad sa dostal pred Súdny dvor EÚ, ktorý deklaroval, že španielska pracovnoprávna úprava je v rozpore so zásadou rovnakého zaobchádzania medzi mužmi a ženami. Súdny dvor EÚ vyslovil, že takto legislatívne upravená prestávka na dojčenie sa už nedá chápať ako ochrana biologického stavu ženy v dôsledku jej tehotenstva a materstva alebo ako ochrana osobitných vzťahov medzi matkou a dieťaťom, ani ako opatrenie na odstránenie existujúcich nerovností. Na základe rozhodnutia Súdneho dvora EÚ môžu španielski otcovia na základe zásady rovnakého zaobchádzania mužov a žien využívať skrátený pracovný čas na to, aby sa venovali svojmu dieťaťu a „dojčili ho z fľašky“.

Podľa p