Vyhľadávanie v online časopise
Online časopis
Skončenie pracovného pomeru dohodou pre zdravotné príčiny
Dátum: Rubrika: Právo
Pokiaľ zamestnanec zastáva postoj, že u zamestnávateľa má nepriaznivé pracovné podmienky, môže skončiť pracovný pomer dohodou. Pritom zamestnanec nemusí mať preukázané, že u zamestnávateľa sú pracovné podmienky, ktoré mu znemožňujú výkon závislej práce bez možného ohrozenia jeho zdravia. Pokiaľ pracovné podmienky u zamestnávateľa spôsobujú, že je bezprostredne ohrozený život alebo zdravie zamestnanca, tento môže so zamestnávateľom okamžite skončiť pracovný pomer. Pritom nevyhovujúce pracovné podmienky môžu spočívať aj v nepriaznivom pracovnom prostrední, ktoré spôsobuje sám zamestnávateľ svojim šikanóznym správaním alebo sú zlé pracovné vzťahy zamestnancov navzájom v danom prípade. Preto pokiaľ je zamestnanec presvedčený, že ďalší výkon práce u zamestnávateľa mu nevyhovuje a ohrozuje aj jeho zdravie, pričom nie sú dané dôvody pre okamžité skončenie pracovného pomeru, môže takýto pracovný pomer skončiť aj dohodou so zamestnávateľom.
Skončenie pracovného pomeru dohodou ako právny úkon
Skončenie pracovného pomeru dohodou je jednou z možností jeho celkového skončenia. Podľa § 59 ods. 1 písm. a) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") možno skončiť pracovný pomer dohodou, pričom ide o jeho dvojstranné skončenie. Taktiež možno konštatovať, že ide o konsenzuálne skončenie pracovného pomeru k určitému časovému okamihu. Týmto dvojstranným právnym úkonom dochádza k celkovému skončeniu pracovného pomeru a nielen niektorých konkrétnych práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa.
Skončenie pracovného pomeru dohodou je teda dvojstranný právny úkon, ktorý spôsobuje skončenie pracovného pomeru. Preto sa naň vzťahuje § 15 Zákonníka práce, podľa ktorého prejav vôle treba vykladať tak, ako to so zreteľom na okolnosti, za ktorých sa urobil, zodpovedá dobrým mravom.
V kontexte uvedených súvislostí je potrebné na skončenie pracovného pomeru dohodou použiť aj zásadu "dobrých mravov", ktorá je predmetom čl. 2 základných zásad Zákonníka práce, ktoré sú uvedené v úvode tohto právneho predpisu. Podľa uvedeného ustanovenia Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.
Uvedený čl. 2 Zákonníka práce je konkretizáciou § 3 ods. 1 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v znení neskorších predpisov, podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi.
Preto platí, že skončenie pracovného pomeru dohodou musí byť v súlade s hodnotami etiky, morálky a taktiež, čo je nemenej podstatné, musí rešpektovať existujúcu judikatúru súdov, pokiaľ je táto použiteľná.
Príklad č. 1:
Z dôvodu, že zamestnávateľ vytváral zamestnancovi nepriaznivé pracovné podmienky, tým, že ho šikanoval, zamestnanec skončil so zamestnávateľom pracovný pomer dohodou v danom prípade. Pritom ale bol zamestnanec k uzatvoreniu dohody donútený zamestnávateľom tým, že pokiaľ dohodu nepodpíše, zamestnávateľ mu bude naďalej prideľovať nesplniteľné pracovné úlohy. Pretože sa v dôsledku šikanovania zamestnávateľom zdravotný stav zamestnanca značne zhoršil, dohodu podpísal. Uvedenú dohodu však zamestnanec napadol súdnou cestou z dôvodu, že ju podpísal pod nátlakom zamestnávateľa a v dôsledku ujmy na zdraví požadoval od zamestnávateľa aj peňažnú náhradu ujmy, ktorá mu vznikla. Konal v tomto prípade zamestnanec v súlade s platným právom?
Z dôvodu, že zamestnávateľ vytváral zamestnancovi nepriaznivé pracovné podmienky, tým, že ho šikanoval, zamestnanec skončil so zamestnávateľom pracovný pomer dohodou v danom prípade. Pritom ale bol zamestnanec k uzatvoreniu dohody donútený zamestnávateľom tým, že pokiaľ dohodu nepodpíše, zamestnávateľ mu bude naďalej prideľovať nesplniteľné pracovné úlohy. Pretože sa v dôsledku šikanovania zamestnávateľom zdravotný stav zamestnanca značne zhoršil, dohodu podpísal. Uvedenú dohodu však zamestnanec napadol súdnou cestou z dôvodu, že ju podpísal pod nátlakom zamestnávateľa a v dôsledku ujmy na zdraví požadoval od zamestnávateľa aj peňažnú náhradu ujmy, ktorá mu vznikla. Konal v tomto prípade zamestnanec v súlade s platným právom?
V prípade skončenia pracovného pomeru dohodou pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca je potrebné plne použiť § 14 Zákonníka práce, podľa ktorého spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Preto pokiaľ neboli dodržané niektoré z ustanovení Zákonníka práce, ktoré sa týkajú formy alebo obsahu dohody o skončení pracovného pomeru, prípadne pokiaľ bola táto dohoda uzatvorená pod nátlakom zamestnávateľa, tak zamestnanec môže podať návrh na súd, ktorým sa napríklad môže dovolávať neplatnosti takéhoto právneho úkonu.
Pokiaľ zamestnanec preukáže, že neoprávneným skončením pracovného pomeru mu vznikla ujma na zdraví, napríklad tým, že k ukončeniu pracovného pomeru dohodou došlo z dôvodu, že naňho zamestnávateľ vyvíjal nátlak, tak zamestnanec môže prostredníctvom súdu požadovať od zamestnávateľa aj poskytnutie peňažnej náhrady, o jej primeranosti však rozhodne súd.
Pre opodstatnenosť požadovanej peňažnej náhrady ujmy na zdraví je nevyhnutné, aby v tomto prípade zamestnanec preukázal, že zamestnávateľ na neho vyvíjal nátlak v záujme skončenia pracovného pomeru dohodou v danom prípade. Zamestnanec uvedený nátlak môže preukázať napríklad výpoveďou iných spoluzamestnancov, prípadne predložením zápisnice z pracovnej porady, ktorou preukáže, že úlohy, ktoré mu zamestnávateľ prideľoval boli nesplniteľné alebo mu zamestnávateľ neposkytoval všetky podklady nevyhnutné pre úspešné splnenie pracovnej úlohy, hoci ich mal v danom prípade.
Preto možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom.
Príklad č. 2:
Zamestnávateľ chcel skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorý nevedel rozpoznať obsah predloženej dohody o skončení pracovného pomeru pre zdravotné príčiny. Preto si na podpis dohody prizval jedného zamestnanca, ktorý podpísal zápisnicu, že uvedená dohoda zodpovedá prejavenej vôli zamestnanca. Pritom túto dohodu napadol zamestnanec súdnou cestou s tým, že pri jej uzatváraní nedošlo k dodržaniu postupu ustanoveného
Zákonníkom prácea občianskoprávnou úpravou. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?Pre právnu relevanciu dohody o skončení pracovného pomeru je potrebné použiť aj § 16 Zákonníka práce, hlavne v prípade, že tento právny úkon uzatvárajú osoby, ktoré nemôžu čítať alebo písať. Na právne úkony, pri ktorých sa vyžaduje písomná forma, čo je podľa § 60 ods. 2 Zákonníka práce aj dohoda o skončení pracovného pomeru, je potrebná u tých, ktorí nemôžu písať alebo čítať, notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa o tom, že právny úkon zodpovedá prejavenej vôli. Notárska zápisnica alebo zápisnica potvrdená dvoma súčasne prítomnými zamestnancami zamestnávateľa sa nevyžaduje, ak má ten, kto nemôže čítať alebo písať, schopnosť oboznámiť sa s obsahom právneho úkonu pomocou prístrojov alebo špeciálnych pomôcok a je schopný zápisnicu vlastnoručne podpísať.
Pretože v tomto prípade bol pri skončení pracovného pomeru dohodou prítomný len jeden zamestnanec zamestnávateľa, nebol tento pracovný pomer skončený v súlade s platným právom.
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
Bezplatný odpovedný servis pre predplatiteľov
Vaše otázky môžete zadať na www.otazkyodpovede.sk.
