Evidencia pracovného času

Princípy evidencie pracovného času a forma jeho evidencie

Zákonné obmedzenia pre rozvrhovanie pracovného času (porovnaj § 85 ods. 9 Zákonníka práce vo väzbe na § 92 a § 93 Zákonníka práce) by nemali zmysel, ak by neprichádzalo k súčasnému posudzovaniu ich dodržiavania zo strany zamestnávateľa orgánmi kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Obdobne však svoju kontrolnú činnosť v tejto oblasti môžu uplatniť aj zástupcovia zamestnancov v zmysle § 239 Zákonníka práce. Predpokladom je teda samotná možnosť kontroly dodržiavania týchto obmedzení, a to prostredníctvom pracovnoprávneho inštitútu evidencie pracovného času v zmysle § 99 Zákonníka práce. Evidencia pracovného času predstavuje v podstate zhromažďovanie dôkazných prostriedkov na posúdenie toho, či zamestnávateľ dodržiava rozvrhovanie pracovného času v súlade s ustanoveniami Zákonníka práce vrátane stanovených dôb odpočinku. Ide tiež o hlavný právny nástroj pre správny výpočet mzdy (platu), odmeny, či ďalších mzdových zvýhodnení alebo nadtarifných zložiek zamestnancov. Evidenčná povinnosť na úseku pracovného času je uložená každému zamestnávateľovi pre každého zamestnanca osobitne. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu pracovného času, výkonu práce nadčas (aj vtedy, ak má zamestnanec dohodnutú mzdu s prihliadnutím na výkon práce nadčas), nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca.

Forma vedenia evidencie pracovného času nie je v Zákonníku práce konkretizovaná. Záleží od rozhodnutia zamestnávateľa, akú formu evidencie pracovného času zvolí. Vedenie evidencie pracovného času patrí k základným, právnym poriadkom vyžadovaným, povinnostiam zamestnávateľa. Záleží výlučne od zamestnávateľa, ktorému je táto pracovná povinnosť uložená, aký spôsob evidencie pracovného času zvolí tak, aby bol transparentný a preukazný. Evidencia času však vypovedá najmä o tom, či zamestnanec vykonával alebo nevykonával prácu, v akom rozsahu, kedy ju vykonával alebo mal vykonávať, prípadne o ďalších skutočnostiach, ktoré sú významné pre posudzovanie nárokov spojených s rozsahom výkonu závislej práce. [1] Evidencia pracovného času môže byť uskutočňovaná tak v písomnej, ako aj v elektronickej podobe. Rozhodnutie o spôsobe vedenia evidencie pracovného času prináleží výlučne zamestnávateľovi. O podobe evidencie musia byť však všetci zamestnanci informovaní, ideálne už v rámci splnenia informačnej povinnosti zamestnávateľom pri vzniku pracovného pomeru. K oboznámeniu so spôsobom evidencie pracovného času môže zamestnávateľ využiť vnútropodnikový predpis, prípadne môže informovať zamestnanca o tom, ako sa pracovný čas zaznamenáva a napr. v pracovnom poriadku upraviť presný postup, ako má zamestnanec svoj pracovný čas evidovať (prispieť tak v zmysle § 99 Zákonníka práce k jeho evidencii u zamestnávateľa). Vzhľadom na to, že evidencia pracovného času má mať istú preukaznú hodnotu, tak zvolená forma vedenia evidencie pracovného času má osvedčiť reálnosť, hodnovernosť a správnosť do nej zapisovaných dát a informácií.

Okrem toho, aby zavedený spôsob evidencie pracovného času garantoval jasné odlíšenie faktického pracovného času od prítomnosti zamestnanca na pracovisku, mala by byť evidencia vždy dostatočne prehľadná a s ohľadom na previazanie pracovného času s ostatnými pracovnoprávnymi inštitútmi v podobe práce nadčas, pracovnej pohotovosti či všeobecne na odmeňovanie zamestnanca (napr. s ohľadom na zavedené dochádzkové bonusy – nulová absencia), resp. vo väzbe na príčinnú súvislosť prípadného skončenia pracovného pomeru z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom (neskoré príchody do zamestnania, zameškanie pracovnej zmeny). Prijatý spôsob evidencie pracovného času by rovnako nemal pripúšťať voľnosť zásahov do vlastnej evidencie pracovného času (najmä v prípadoch elektronickej evidencie pracovného času) a mal by rovnako predchádzať možnostiam účelových zmien záznamov v prospech zamestnávateľa alebo zamestnancov samotných. Pokiaľ ide o spôsob vedenia evidencie pracovného času, tak zamestnávateľ je povinný evidenciu viesť takým spôsobom, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť. Dostatočným a primeraným spôsobom evidencie pracovného času nebude kopírovanie rozvrhnutia pracovného času do jednotlivých dní vo svojom rozsahu (t. j. napr. „pracovný čas sa rozvrhuje do päťdňového pracovného týždňa vždy tak, že zamestnanec je povinný odpracovať 8 hodín za kalendárny deň“), ale iba taká evidencia, z ktorej vyplýva konkrétne rozvrhnutie pracovného času, t. j. tak začiatky, ako aj konce pracovných zmien, vymedzenie prestávky na odpočinok a jedenie, prípadne vymedzenie doby aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti s následným zaznamenaním faktického výkonu pracovného času. V uvedenom zmysle môže z vnútropodnikovej smernice zamestnávateľa vyplývať rozvrhnutie graficky znázornené v tabuľke, len s obyčajným odkazom na dni v týždni a jednotlivé zmeny, označené napr. „R“ ako ranná zmena (s vysvetľujúcou poznámkou, čo sa skratkou „R“ rozumie, t. j. kedy ranná zmena zamestnanca začína a končí, a ako sú naplánované prestávky na odpočinok a jedenie).

Problémovým aspektom v praxi je stotožňovanie evidencie dochádzky a evidencie pracovného času. Pri evidencii dochádzky sa zaznamenáva doba, počas ktorej sa zamestnanec zdržiava v objekte zamestnávateľa, prípadne na pracovisku. Z právneho hľadiska môže ísť o pomôcku pre zamestnanca i zamestnávateľa, ktorá môže poskytnúť základnú informáciu o tom, či zamestnanec v daný deň vykonával prácu alebo nie. Evidencia dochádzky teda môže vyzerať aj tak, že prítomnosť zamestnanca na pracovisku bude vyznačená čiarkou. Tým sa však zamestnávateľ nezbavuje povinnosti evidencie praco