Práva a povinnosti lekárov z pohľadu pracovného práva

Úvod

Podobne, ako v prípade nového právneho predpisu o mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek (zákon č. 62/2012 Z. z. o minimálnych mzdových nárokoch sestier a pôrodných asistentiek ktorým sa dopĺňa zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p.), aj nový právny predpis upravujúci právne postavenie a práva, príp. povinnosti lekárov vykazuje z pohľadu pracovného práva viaceré nedostatky. Situácia je o to zložitejšia, že niektoré ustanovenia zákona č. 512/2011 Z. z., ktorými sa dopĺňa zákon č. 578/2004 Z. z. o poskytovateľoch zdravotnej starostlivosti, zdravotníckych pracovníkoch, stavovských organizáciách a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z. n. p. (ďalej len „zákon č. 512/2011 Z. z.) vytvorili viaceré sporné otázky, predovšetkým s ohľadom na ich súlad s národnou a európskou pracovnoprávnou legislatívou a judikatúrou.

Napriek nespochybniteľnému fak­tu, že v skutočnosti môže prísť k očakávanej pozitívnej zmene (napr. navýšeniu mzdového ohodnotenia alebo poskytnutia dodatočného náhradného voľna), nižšie naznačený rozpor môže vo výsledku viesť k problematickosti posudzovania priznaných právnych nárokov zamestnancov. To pochopiteľne zvyšuje neistotu v pracovnoprávnych vzťahoch, a súčasne oslabuje pracovnoprávnu ochranu spomínaných zdravotníckych zamestnancov.

Memorandum o úprave pomerov v zdravotníctve a zákon č. 512/2011 Z. z.

Podkladom pre ostatné zmeny v pra­covnoprávnej úprave v podobe prijatia nového zákona č. 512/2011 Z. z. s ohľadom na postavenie zdravotníckych zamestnancov (lekárov) sa stalo uzatvorené Memorandum o úprave pomerov v zdravotníctve medzi Vládou Slovenskej republiky a Lekárskym odborových združením dňa 3. decembra 2011.

Prijaté zmeny možno rozdeliť do troch základných oblastí:

1. deklarovanie záväzku Vlády SR o zlepšení dodržiavania relevantných právnych predpisov (najmä zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. (ďalej len „Zákonník práce“) aj s ohľadom na dôsledný a verejný výkon kontroly príslušnými štátnymi orgánmi;
2. poskytnutie náhradného voľna alebo pracovného voľna na ďalšie vzdelávanie za prácu nadčas,
3. zlepšenie vymáhateľností a ukladania sankcií za porušovanie pracovnoprávnych predpisov.

V kontexte výlučne formálnej deklarácie záväzku o zlepšení dodržiavania relevantných právnych predpisov Vládou SR sa vytvára z pohľadu pracovného práva sporná situáciu najmä pri poskytovaní náhradného voľna alebo pracovného voľna na vzdelávanie za prácu nadčas.

Právna úprava práce nadčas je obsiahnutá v ust. § 97 Zákonníka práce. Podstatou práce nadčas, ako je uvedená v § 97 ods. 1 cit. zákona, je výkon práce zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhnutých pracovných zmien. Keďže právna konštrukcia práce nadčas je primárne postavená na rozhodnutí zamestnávateľa (príkaz alebo jeho súhlas), zavádza Zákonník práce kvantitatívne obmedzenie rozsahu takejto práce nadčas v rámci napr. kalendárneho týždňa alebo kalendárneho roka.

Práca nadčas zamestnanca v priemere nesmie presiahnuť osem hodín týždenne v období najviac štyroch mesiacov (12 mesiacov po dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov). V kalendárnom roku možno zamestnancovi nariadiť prácu nadčas v rozsahu najviac 150 hodín a dohodnúť s ním ďalších 250 hodín do zákonného limitu 400 hodín (s výnimkou vedúcich zamestnancoch podľa § 97 ods. 10 cit. zákona). V kolektívnej zmluve možno podľa § 97 ods. 12 dohodnúť väčší rozsah práce nadčas zamestnanca tak, že zamestnancovi možno nariadiť až 250 hodín práce nadčas (150 hodín možno tak následne dohodnúť do limitu 400 hodín práce nadčas).

Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca, vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín. Odchýlka sa pripúšťa pri zdravotníckych zamestnancoch podľa osobitného predpisu a vedúcich zamestnancoch v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu alebo vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto zamestnanca (osobný rozsah § 85a je širší v porovnaní s definíciou vedúceho zamestnanca podľa § 9 ods. 3 Zákonníka práce), kde môže byť obmedzenie 48 hodín prekročené so súhlasom takéhoto zamestnanca, maximálne však 56 hodín týždenne v rámci vyrovnávacieho obdobia štyroch mesiacov (§ 85 ods. 1 Zákonníka práce). Obmedzenie rozsahu práce nadčas v rámci kalendárneho roka však zostáva zachované aj pri zvýšení rozsahu podľa § 85 ods. 1 cit. zákona.[1]

Načrtnutá právna konštrukcia práce nadčas v Zákonníku práce nie je náhodná a odvíja sa od smernice č. 2003/88/ES o určitých aspektoch pracovn