Pracovný poriadok a zdravie zamestnancov

Cieľom pracovného poriadku, ktorý je vnútorným normatívnym predpisom zamestnávateľa, je konkretizácia jednotlivých ustanovení zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), ktoré sa týkajú pracovnoprávneho vzťahu. Preto Zákonník práce ani prostredníctvom demonštratívneho výpočtu neustanovuje, aké obsahové náležitosti by mal pracovný poriadok mať. Preto je úlohou zamestnávateľa, aby si určil, čo má byť v pracovnom poriadku, na jeho právnu relevanciu však potrebuje predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Tým sa zabezpečuje zohľadnenie záujmov zamestnancov zamestnávateľa v pracovnom poriadku.

Pritom Zákonník práce obsahuje ustanovenia, ktoré nekonkretizuje, a preto je ich konkretizácia potrebná aj z hľadiska trvania pracovnoprávneho vzťahu.

Tak napríklad podľa § 63 ods. 1 písmena e) Zákonníka práce môže zamestnávateľ so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce platí, že pokiaľ zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu v danom prípade.

Pritom Zákonník práce ani demonštratívnym výpočtom neustanovuje prípady "menej závažného porušenia pracovnej disciplíny", a preto tieto podstatné oblasti môžu byť predmetom pracovného poriadku.

Taktiež podľa Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, čo znamená okamžité skončenie výkonu závislej práce. Pritom prípady "závažného porušenia pracovnej disciplíny" Zákonník práce ani demonštratívnym výpočtom neustanovuje, a preto je na zamestnávateľovi, aby si tieto jednotlivé skutkové prípady ustanovil v pracovnom poriadku.

V pracovnom poriadku môžu byť upravené aj jednotlivé podrobnosti týkajúce sa vzniku, zmeny a zániku pracovného pomeru, napríklad ktoré podklady predloží zamestnanec svojmu zamestnávateľovi pri prijímaní do pracovného pomeru, akým spôsobom postupovať pri zmene alebo zániku pracovného pomeru.

Pre tvorbu pracovného poriadku je podstatné, aby nevznikal v polohe jednostranného právneho aktu zamestnávateľa, ale aby bol konsenzom vôle zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Pracovný poriadok totiž ustanovuje normy, ktoré sa týkajú správania sa zamestnancov v pracovnom pomere, a preto je potrebné, aby boli zamestnanci s normami pracovného poriadku riadne oboznámení, a to počas celého trvania pracovného pomeru.

Vzhľadom na uvedenú závažnosť predmetu úpravy pracovného poriadku je podľa § 47 ods. 2 Zákonníka práce podstatnou právnou povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, a to pri nástupe do zamestnania, čím sa náležite zabezpečí, aby bol zamestnanec s pracovným poriadkom riadne oboznámený. Pokiaľ si zamestnávateľ uvedenú právnu povinnosť nesplní, tak mu síce Zákonník práce neustanovuje konkrétnu sankciu, ale zamestnávateľ následne nepreukáže splnenie podmienky platnosti pracovného poriadku, ktorým je oboznámenie zamestnanca s jeho obsahom. Preto pokiaľ zamestnanec poruší svojím konaním niektoré z ustanovení pracovného poriadku, s ktorým nebol riadne oboznámený pri nástupe do zamestnania, je náročné preukazovať mu naplnenie porušenia pracovnej disciplíny, ktoré vyplýva z ustanovení pracovného poriadku.

Taktiež je potom náročné skončiť pracovný pomer s takýmto zamestnancom a nemožno sa dožadovať porušenia noriem pracovného poriadku. Uvedený princíp oboznámenia zamestnancov s pracovným poriadkom preto predstavuje podstatnú právnu podmienku pre jeho platnosť pri výkone závislej práce v pracovnom pomere a je daný kogentnou právnou úpravou.