COVID-19 v pracovnoprávnych vzťahoch

Riešenie neprítomnosti zamestnanca na pracovisku

Zamestnávatelia sa v súvislosti s riešením potreby neprítomnosti zamestnanca dostávajú do situácie, keď nevedia určiť, akým spôsobom majú „ošetriť“ potrebu fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci, a to z rôznych dôvodov. Zamestnanci môžu mať pozitívnu cestovateľskú anamnézu, hoci sa u nich žiadne ochorenie nemusí potvrdiť alebo nepotvrdilo, pričom zamestnávateľ chce realizovať preventívne opatrenia s cieľom zabrániť bezprostrednému ohrozeniu života a zdravia zamestnancov alebo zamestnanci majú deti a príslušným rozhodnutím orgánu verejnej moci prišlo k prerušeniu výučby z dôvodu realizácie preventívnych ochranných opatrení. Zodpovedanie uvádzaných otázok však musí zohľadňovať subjektívne konanie zamestnanca k ochrane svojho vlastného života a zdravia. V tomto ohľade tak nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby prípadnú ťarchu personálnych nákladov spojených s riešením fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci znášal sám za predpokladu, ak bol vopred upozornený zamestnávateľom, aby upustil od trávenia času v rizikovej oblasti a toto jeho „odporúčanie“ nerešpektoval. Máme totiž za preukázané, že pokiaľ sám zamestnanec vlastným konaním spôsobí vyvolanie rizika bezprostredného ohrozenia života a zdravia, a to tak, že napr. vycestuje na dovolenku do Talianska alebo Rakúska, kde na základe objektívnych podmienok prišlo k potvrdeniu prípadov koronavírusu a následne sa od zamestnávateľa dožaduje riešenia tejto situácie spôsobom, že bude fyzicky neprítomný na ťarchu personálnych nákladov zamestnávateľa, pôjde o konanie v rozpore s dobrými mravmi v zmysle § 13 ods. 3 ZP. Zamestnávateľ tak môže, podľa nášho názoru, zamestnancovi umožniť čerpať dovolenku podľa § 113 ZP, prípadne čerpať nejakú formu pracovného voľna s náhradou mzdy, na ktorú mu vznikol nárok napr. v súvislosti s výkonom práce nadčas podľa § 97 ZP v spojení s § 121 ZP, pokiaľ nie je fyzická neprítomnosť zamestnanca v práci riešená iným spôsobom v zmysle ďalej uvedeného výkladu. Zamestnanec sa však, podľa nášho názoru, nemôže domáhať napr. uplatnenia prekážky v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 3 ZP pre prípad tzv. inej prekážky v práci na strane zamestnávateľa, keďže tento svoj subjektívny stav sám vyvolal svojím konaním. Hoci ZP explicitne takúto situáciu priamo nerieši, myslíme si, že by mohlo prísť k uplatneniu princípu per analogiam upravenom v § 196 ods. 2 písm. c) ZP na účely zodpovednostných vzťahov vo forme liberačného dôvodu zamestnávateľa, keď zamestnanec vzhľadom na svoje skúsenosti, kvalifikáciu a dodržanie preventívnej povinnosti zamestnanca upravenej v § 178 ods. 1 ZP, konal ľahkomyseľne a ľahkovážne a mal si byť vedomý, že jeho konanie bude mať za následok popisovaný stav.

Odhliadnuc od uvádzaného prípadu je možnosť postupu zamestnávateľa v prípade potreby riešenia fyzickej neprítomnosti zamestnanca v práci rôzna, pričom ZP a ďalšie príslušné pracovnoprávne predpisy mu poskytujú iné právne základy ospravedlnenia neprítomnosti zamestnancov, a to aj v závislosti od ich subjektívneho stavu. Základnou formou preventívnych opatrení zamestnávateľa vo vzťahu k zabezpečeniu fyzickej neprítomnosti zamestnancov je uplatnenie tzv. home office, ktorý by mal zodpovedať v závislosti od podmienok stanovených u zamestnávateľa výkonu tzv. domáckej práce alebo telepráce. Ustanovenie § 52 ZP obsahuje legislatívnu skratku domácka práca a telepráca, ktorú možno do istej miery stotožniť s definíciou tohto pojmu.

V aplikačnej praxi sa ako domácka práca vníma často práca, ktorá zahŕňa obidve zložky. Možno však uviesť, že možno odlíšiť domácku prácu (prácu z domu ako z miesta výkonu práce), kde si zamestnanec sám nerozvrhuje pracovný čas, a teda nie sú vyvolané následky podľa § 52 ods. 1 ZP (výnimky), a domácku prácu, kde si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, kde sú vyvolané následky podľa § 52 ods. 1 ZP. Okrem toho možno identifikovať aj prípad, ktorý nie je domáckou prácou vôbec („obvyklé“ miesto výkonu práce nie je doma) – § 52 ods. 5 ZP. Možno sa domnievať, že ustanovenia § 52 ods. 2 až 4 ZP sú použiteľné v oboch prípadoch bez ohľadu na spôsob rozvrhovania pracovného času. Odlišovacím znakom telepráce od domáckej práce je skutočnosť, že zamestnanec používa informačné technológie (napr. počítač, resp. iné informačno-komunikačné technológie).

Telepráca je forma