Primeraná kultúra zdravotníckych organizácií

Rôznorodých problémov, ktorým dnes čelí slovenské zdravotníctvo, je množstvo. Napriek opakovaným verbálnym deklaráciám zo strany kompetentných predstaviteľov rezortu o potrebe rozsiahlych reforiem systému poskytovania zdravotnej starostlivosti sa toho na poli potenciálnych zmien deje veľmi málo. Zrejme je namieste veriť, že súčasný stav plný chaosu, strachu a netransparentnosti môže niektorým „hráčom“ vyhovovať, no určite nie je namieste sa s týmto stavom zmieriť. Spomedzi množstva dôležitých problémov je totiž možné v záujme samotného poskytovateľa zdravotnej starostlivosti vybrať niektoré, ktorých riešenie si nevyžaduje rozhodnutia na najvyššej úrovni, a pritom môže ísť o opatrenia systémového významu.

Organizačná kultúra najhumánnejšieho rezortu a jeho jednotlivých zložiek nepodlieha rozhodovacej povinnosti jeho vedenia. Napriek tomu ide o oblasť kľúčového významu, ktorá veľkou mierou ovplyvňuje celkovú atmosféru, tak vo vnútri organizácie, ako aj smerom navonok. Je všeobecným problémom, že v slovenskom zdravotníctve existuje a hojným spôsobom sa v neprospech zdravotníkov zneužíva kultúra menovania, obviňovania a očierňovania Naming, Shaming & Blaming Culture). Ide o netransparentnú kultúru strachu z neustáleho prenasledovania a trestania prakticky za čokoľvek. Aj minimálne poškmyknutia, hoci bez vplyvu na celkový výsledok starostlivosti, sú označované za chyby, a ako také sú aj trestané. To však svedčí o absolútnej nekompetentnosti trestajúceho, či už je ním zamestnávateľ, alebo regulačný úrad. Čeliac týmto skutočnostiam musí byť každému jasné, že hoci došlo k istým reformným zmenám, ako aj k implementácii niektorých manažérskych nástrojov zameraných viac na hodnotenie a meranie, bude to skôr radikálna zmena kultúry, čo vyrieši bolesti slovenského zdravotníctva.

Pomery v rezorte si vyžadujú väčšiu otvorenosť, transparentnosť a zodpovednosť, a to sú záležitosti, ktoré má v kompetencii každý jednotlivec, či už zúčastňujúci sa poskytovania zdravotnej starostlivosti alebo tvoriaci a manažujúci podmienky, za ktorých celý systém funguje. Odvolávanie sa na slabú motiváciu a poukazovanie na nedostatky iných ničomu nepomôže, iba svedčí o neochote potrebou zmeny vzťahov v organizácii sa seriózne zaoberať.

Kultúra bezpečnosti a Primeraná kultúra

Zlepšenie celkovej atmosféry v organizácii môže nastať jedine prostredníctvom hlbokej sebareflexie a zmenou organizačnej kultúry. Odpoveďou na otázku „akej kultúry“ je koncept „Kultúry bezpečnosti“ (Safety Culture) vysvetlený na obrázku č. 1 [1].

Ako celok je bezpečná kultúra vytvorená syntézou piatich zložiek:

1. informovaná kultúra,
2. reportujúca kultúra,
3. primeraná kultúra,
4. flexibilná kultúra a
5. učiaca sa kultúra.

Informovaná kultúra (Informed Culture) hovorí o zásade, podľa ktorej tí, čo manažujú, ale i využívajú systém, majú disponovať vždy aktuálnymi poznatkami o ľudských, technických a organizačných faktoroch, ako aj o faktoroch prostredia, ktoré determinujú bezpečnosť systému ako celku. Je tiež dôležité, aby klíma

v organizácii motivovala pracovníkov k hláseniu vlastných chýb a omylov (Reporting Culture), aby takéto konanie odmeňovala a zaručila naopak, že úprimnosť nebude a priori „odmenená“ potrestaním. S tým súvisí i ďalšie pravidlo bezpečnej kultúry, a to ochota a kompetencia organizácie na základe hodnotenia bezpečnostných informácií prijímať vhodné opatrenia a implementovať aj veľké reformné nástroje (Learning Culture).

Flexibilita zase poukazuje na to, že organizácia je schopná na zmenené podmienky odpovedať čo najpromptnejšou rekonfiguráciou, najčastejšie z tradičného hierarchického módu na mód skôr horizontálny, ktorý lepšie vyhovuje potrebe rovnocennej komunikácie (Flexible Culture).

Piatou podmienkou, s relatívne výsadným postavením v rámci bezpečnej kultúry je tzv. „Primeraná kultúra“ (Just Culture). Definovať ju možno ako hodnoty podporujúci model zdieľanej zodpovednosti. Je to kultúra, ktorá vedie organizácie k zodpovednosti za vlastné vytvorené systémy a postupy, a tiež k férovému a primeranému prístupu k rozhodovaniu a konaniu svojich zamestnancov. Na druhej strane personál si je vedomý svojej zodpovednosti za kvalitu svojich rozhodnutí a zaväzuje sa k ohlasovaniu vlastných pochybení i odhalených porúch systému. Je to spôsob bezpečného myslenia, ktorý podporuje bádanie, je odolný voči samoľúbosti, prijíma záväzok k dokonalosti a nabáda k väčšej osobnej aj spoločenskej spoľahlivosti a samoregulácii v otázkach bezpečnosti.

Zdravotnícke organizácie riadiace sa princípmi Primeranej kultúry robia všetko pre to, aby sa v systéme nestratil pohľad žiadneho z účastníkov systému – lekárov, manažérov, sestier ani pomocného personálu, a aby tieto aspekty boli v náležitej rovnováhe. [2]

Manažment nežiaducich udalostí a prevencia rizika

Kľúčovou otázkou, ktorej zodpovedanie priamo determinuje zmysel zmeny kultúry, je spôsob riešenia chyby alebo incidentu a jeho vplyvu na systémovú bezpečnosť. Tými spôsobmi sú na jed