Pri výkone závislej práce môže dôjsť ku vzniku stavu, keď sa pre svoj nepriaznivý zdravotný stav zamestnanec stane zdravotne nespôsobilým na výkon závislej práce. Výkon závislej práce by totiž mohol spôsobiť ohrozenie života alebo zdravia takéhoto zamestnanca v konkrétnom prípade. Predmetom tohto článku preto bude poskytnutie riešenia takejto situácie cez praktické príklady a ich riešenia. Pôjde o možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa alebo zamestnanca pre zdravotné dôvody a taktiež o možnosť zamestnanca okamžite skončiť pracovný pomer. Uvedené predpoklady pre výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru pritom musia byť splnené kumulatívne, inak nenastanú právne účinky týchto právnych úkonov podľa právneho poriadku.
Možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo zdravotných dôvodov
Pokiaľ zamestnanec zo zdravotných dôvodov nemôže vykonávať ďalej prácu, ktorú má ustanovenú v pracovnej zmluve, môže dať sám výpoveď alebo mu výpoveď môže dať zamestnávateľ podľa § 63 ods. 1 písm. c) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), pokiaľ nastane takýto prípad. Pritom výpoveď zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca musí spĺňať obsahové a formálne náležitosti, ktoré budú predmetom tejto časti článku.
Obsahové náležitosti výpovede zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca
PRÍKLAD 1
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že krátkodobo, šesť mesiacov bol práceneschopný, pretože bol názoru, že zamestnanec stratil zdravotnú spôsobilosť pre výkon závislej práce. S uvedeným postupom zamestnávateľa zamestnanec nesúhlasil v danom prípade. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom a je názor zamestnanca správny?
Pre výpoveď zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca musí byť tento
dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu.
Pokiaľ ide teda o krátkodobú, dočasnú práceneschopnosť zamestnanca, čo je tento prípad, nemožno dať zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov. Pritom ale Zákonník práce neustanovuje pojem "dlhodobá práceneschopnosť", ale za takú možno považovať práceneschopnosť dlhšiu ako jeden rok. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom a zamestnanec môže napadnúť výpoveď súdnou cestou.
PRÍKLAD 2
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že podľa potvrdenia od lekára tento stratil zdravotnú spôsobilosť na výkon závislej práce podľa pracovnej zmluvy v danom prípade. V tomto prípade došlo k úrazu zamestnanca v dôsledku pádu mimo pracoviska, nešlo teda o pracovný úraz, ale zamestnanec podľa zamestnávateľa už stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, kedže išlo o prácu v špeditérskej spoločnosti. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?
Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce možno skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca len na základe lekárskeho posudku. Lekárske posudky v súvislosti s predpokladmi zamestnanca na výkon konkrétnej závislej práce vydávajú napríklad kliniky pracovného lekárstva univerzitných nemocníc, ktoré komplexne zhodnotia jednak individuálny zdravotný stav zamestnanca a taktiež druh vykonávanej závislej práce a pracovné podmienky, ktoré u zamestnanca existujú. Lekársky posudok sa pritom zakladá na určitom počte viacerých odborných lekárskych vyšetrení, ktoré majú zodpovedať otázku spôsobilosti zamestnanca vykonávať dohodnutú prácu zo zdravotného hľadiska. V lekárskom posudku sa teda dôsledne porovnajú pracovné podmienky výkonu závislej práce s individuálnym zdravotným stavom zamestnanca, a to na základe odborných vyšetrení. Preto lekársky posudok nemožno nahradiť "obyčajným" potvrdením o pracovnej neschopnosti od všeobecného lekára.
Preto možno uviesť, že zamestnávateľ v tomto prípade nekonal v súlade s platným právom.
PRÍKLAD 3
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, a to pre možné ohrozenie zdravia chorobou z povolania. S uvedeným postupom daný zamestnanec nesúhlasil, pretože bol toho názoru, že výpoveď mu zamestnávateľ môže dať len, keď je už postihnutý chorobou z povolania. Konal v tomto prípade zamestnávateľ v súlade s platným právom?
Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce možno skončiť pracovný pomer zamestnávateľom zo zdravotných dôvodov aj v prípade, že je zamestnanec ohrozený chorobou z povolania, teda fakticky ju ešte nemusí mať, ale na pracovisku je potenciálne ohrozený takouto chorobou v konkrétnom prípade. Tak napríklad pokiaľ ide o zamestnanca kuriérskej spoločnosti, a tento je ohrozený ortopedickým ochorením chrbtice v dôsledku zdvíhania nábytku, tak je možné dať mu výpoveď. Pritom uvedené potenciálne ohrozenie zamestnanca chorobou z povolania je potrebné sledovať počas celého pracovného pomeru, pretože na začiatku pracovného pomeru mohlo byť riziko ohrozenia nízke, potom však, s nárastom náročnosti práce mohlo začať stúpať. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.
PRÍKLAD 4
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, pričom ale zamestnancovi oznámil, že mu výpoveď dať nechcel, ale pre úpravu Zákonníka práce tak musel urobiť. S uvedeným postupom zamestnanec nesúhlasil v tomto prípade. Je uvedená argumentácia zamestnávateľa správna a v súlade s platným právom?
Pokiaľ nastane ktorýkoľvek z taxatívne ustanovených výpovedných dôvodov podľa § 63 ods. 1 Zákonníka práce, tak zamestnávateľ "môže", ale nemusí dať zamestnancovi výpoveď, čo sa vzťahuje aj na výpoveď zo zdravotných dôvodov, teda aj na tento prípad.
Ide teda o fakultatívnosť udelenia výpovede zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca a je na zamestnávateľovi, či v takomto prípade udelí zamestnancovi výpoveď. Vyplýva to z predvetia § 63 ods. 1 Zákonníka práce, kde sa konštatuje, že
: "Zamestnávateľ
môže
dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak teda ide o fakultatívne oprávnenie zamestnávateľa."
Výpoveď je v tomto prípade možné chápať v podobe krajného prostriedku zjednania nápravy skutkového stavu, ktorým je nemožnosť udržať pracovné miesto zamestnanca. Preto by pred daním výpovede zamestnancovi zo zdravotných dôvodov mal zamestnávateľ zvážiť, či nemožno udržať pracovné miesto zamestnanca napríklad zodpovedajúcou úpravou pracovných podmienok, úpravou spôsobu výkonu práce alebo preradením zamestnanca
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
