Prípady preradenia zamestnanca pre zdravotné príčiny v pracovnom pomere

Pri výkone závislej práce môže dôjsť k právnej skutočnosti, vďaka ktorej je potrebné, aby došlo ku zmene vykonávanej práce v záujme ochrany práv a oprávnených záujmov zamestnanca pri výkone práce. Preradenie zamestnanca na inú prácu je rozhodnutím zamestnávateľa, jednostranným právnym úkonom, a preto je nevyhnutné, aby boli dodržané predpoklady preradenia zamestnanca na inú prácu. Tieto predpoklady sú pritom ustanovené v § 55 ods. 2 a 4 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce") taxatívnym právnym výpočtom a nemožno ich rozhodnutím zamestnávateľa ani zužovať a ani rozširovať.

Taxatívnosť výpočtu predpokladov uvedených v Zákonníku práce, za splnenia ktorých je možné preradiť zamestnanca na inú prácu, predstavuje významný prostriedok právnej ochrany zamestnanca pred svojvoľným rozhodnutím zamestnávateľa o preradení na inú prácu. Predovšetkým sa tým zabraňuje tomu, aby bol zamestnanec premiestňovaný na inú, slabo platenú prácu napríklad z dôvodu, že prezentoval odlišné názory od názorov zamestnávateľa a tým vznikla rozporná si­tuácia.

V § 55 ods. 2 Zákonníka práce sú pritom presne ustanovené predpoklady pre preradenie zamestnanca na inú prácu, keď zamestnávateľ musí zamestnanca preradiť na inú prácu, ktorá je ekvivalentná s tou, ktorú má uvedenú v pracovnej zmluve a rovnako platená. Tým sa zabraňuje aj možnému diskriminačnému správaniu zamestnávateľa voči zamestnancovi a umožňuje sa aj zachovanie objektívnej stránky procesu preradenia na inú prácu.

Preto možno uviesť, že názor zamestnanca je správny.

Pokiaľ zamestnávateľ nedodržal všetky predpoklady preradenia zamestnanca na inú prácu podľa § 55 ods. 2 a 4 Zákonníka práce, má zamestnanec možnosť právnej ochrany prostredníctvom inštitúcií verejnej správy, konkrétne prostredníctvom inšpektorátu práce. Taktiež pokiaľ je zamestnanec proti svojej vôli šikanózne preradený na inú, slabo platenú prácu, môžu inšpektoráty práce preskúmať možné šikanózne správanie voči zamestnancovi zo strany zamestnávateľa alebo akékoľvek porušenie zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá je vyjadrená napríklad v čl. 1 základných zásad Zákonníka práce a súvisí aj so zákazom akejkoľvek formy diskriminácie na základe neprípustného diskriminačného kritéria, ktoré sa uplatňuje.

V prípade mzdových podmienok môže inšpektorát práce preskúmať, či nedochádza k určitej forme mzdovej diskriminácie, ktorá je porušením ustanovenia § 119a Zákonníka práce, podľa ktorého mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Uvedené ustanovenie Zákonníka práce sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení tohto zákona alebo podľa osobitných predpisov.

Taktiež platí, že ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Pokiaľ zamestnávateľ vôbec nevypláca svojmu zamestnancovi mzdu, prípadne mu neposkytuje minimálnu mzdu v sume podľa zákona č. 663/2007 Z.z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov a v súlade s minimálnymi mzdovými nárokmi podľa § 120 Zákonníka práce, tak inšpektorát práce môže preveriť takýto podnet.

V uvedenom prípade ale môže zamestnanec vzniesť sťažnosť