Postup zamestnanca v prípade diskriminácie v pracovnom pomere

Podľa čl. 1 základných zásad Zákonníka práce každá fyzická osoba má právo na slobodnú voľbu povolania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a taktiež právo na rovnaké zaobchádzanie, ktorá sa v pracovnoprávnych vzťahoch prejavuje tým, že nikto nemôže byť vystavený svojvoľnému prepusteniu a taktiež nemôže byť diskriminovaný v pracovnoprávnom vzťahu.

Uvedená zásada je zákonnou konkretizáciou čl. 12 ods. 2 Ústavy Slovenskej republiky, podľa ktorého základné práva a slobody sa zaručujú na území Slovenskej republiky všetkým bez ohľadu na pohlavie, rasu, farbu pleti, jazyk, vieru a náboženstvo, politické či iné zmýšľanie, národný alebo sociálny pôvod, príslušnosť k národnosti alebo etnickej skupine, majetok, rod alebo iné postavenie. Nikoho nemožno z týchto dôvodov poškodzovať, zvýhodňovať alebo znevýhodňovať.

Právo na rovnaké zaobchádzanie sa týka každej situácie, ktorá môže v pracovnoprávnom vzťahu nastať, a nemusí sa týkať len vzniku alebo zániku pracovnoprávneho vzťahu. Tak napríklad je neprípustné, keď sa zvýhodňujú pracovné podmienky jednému zamestnancovi, napríklad sa mu poskytuje špecifické technické vybavenie, prípadne sa mu zlepšuje výkon práce poskytovaním dodatočných podkladov, ktoré mu uľahčujú splnenie pracovnej úlohy v porovnaní s iným zamestnancom, ktorý má rovnakú alebo podobnú náplň práce. Taktiež je neprípustné vytváranie neodôvodnených rozdielov v priznávaní pracovných nárokov, napríklad určitému zamestnancovi sa poskytne dovolenka, nadštandardné odmeňovanie za rovnako vykonanú prácu, kým inému sú uvedené nároky odopierané.

Častým neprípustným konaním je vytváranie rozdielov medzi zamestnancami v prípade nerovnomerného rozdeľovania pracovných úloh, keď jeden zamestnanec je znevýhodňovaný v porovnaní s iným zamestnanom pri určovaní rozsahu úloh, prípadne pri normovaní práce. Preto možno konštatovať, že diskriminácia zamestnanca sa nemusí prejavovať len v odmeňovaní, ale napríklad aj pri rozdeľovaní úloh, poskytovaní pracovných prostriedkov, odopieraní pracovnoprávnych nárokov alebo pri vyhodnocovaní naplnenia cieľových určení.

Prípady diskriminácie sú preto v pracovnom práve spojené s porušením princípu rovnakého zaobchádzania, ktorý sa prejavuje v nerovnakom prístupe ku zamestnancom, ktorý však nemá právny základ v platnom práve.

Pokiaľ sú napríklad rozdiely pri prideľovaní práce odôvodnené preto, lebo ide o mladistvého zamestnanca, ktorý má podľa pracovnej úpravy špecificky upravený pracovný čas v porovnaní s dospelým zamestnancom, v tom prípade nemôže ísť o diskrimináciu, pokiaľ však ide o nadmerné prideľovanie úloh z dôvodu prejavu určitého názoru, tak ide o diskrimináciu, ktorá je neprípustná a je protiprávnym konaním.

Vytváranie rozdielnych pracovných podmienok a predpokladov výkonu závislej práce nepredstavuje diskrimináciu ani vtedy, keď takéto prípady pripúšťa v § 161 Zákonník práce v prípade špecifických skupín zamestnankýň, akými sú napríklad:

V kontexte uvedeného možno konštatovať, že jednotlivé neprípustné diskriminačné faktory ustanovuje Ústava Slovenskej republiky v článku 12 a Zákonník práce ich reglementuje v článku 1 svojich základných zásad, čo je zákonná konkretizácia. Prípady, keď je rozdielne zaobchádzanie so zamestnancami v pracovnoprávnom vzťahu prípustné sú také, keď je rozdielne zaobchádzanie odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. V takomto prípade ide o pozitívnu diskrimináciu zamestnanca, ktorá je právne súladná.

Ak sa napríklad tehotnej žene špecificky upraví pracovný čas na základe jej žiadosti, tak ide o pozitívnu diskrimináciu, keď sa oprávnene zvýhodňuje právne postavenie tehotnej žene, nemôže ísť však o protiprávne konanie, keďže špecifická úprava pracovného času žien vyplýva z § 164 ods. 2 Zákonníka práce v tomto prípade. Uvedený postup sa vzťahuje aj na ženu alebo muža trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako 15 rokov, je však možný, pokiaľ v tom nebránia vážne prevádzkové dôvody, ktoré ani prostredníctvom demonštratívneho právneho výpočtu Zákonník práce neustanovuje, a preto je posúdenie danej situácie na zamestnávateľovej úvahe. Napríklad môže ísť o zamestnankyňu, ktorá je odborníčkou pri obsluhovaní strojného zariadenia, prípadne elektronického zariadenia a jej neprítomnosť by spôsobila nemožnosť výkonu prevádzky v podniku.