Pokiaľ zamestnanec svojim správaním poruší niektoré z pravidiel správania sa, ktoré sú ustanovené napríklad v pracovnom poriadku zamestnávateľa, môže dôjsť k ohrozeniu zdravia iného zamestnanca. V takomto prípade možno najčastejšie konštatovať porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca závažným spôsobom. Zdravie zamestnancov pritom môže byť ohrozené aj konaním zamestnávateľa. Jednotlivé východiskové právne povinnosti, ktorých porušenie zakladá porušenie pracovnej disciplíny, sú ustanovené v zákone č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len "Zákonník práce"), ktorý je rámcovou právnou úpravou. Prípadná konkretizácia porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca je predmetom pracovného poriadku zamestnávateľa.
Pojem pracovná disciplína
V Zákonníku práce sa nenachádza vymedzenie pojmu "pracovná disciplína", v tomto predpise sú však ustanovené jednotlivé rámcové právne povinnosti zamestnanca a vedúcich zamestnancov, ktoré sú ustanovené demonštratívnym právnym výpočtom. Preto si zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku môže stanoviť aj ďalšie právne povinnosti zamestnancov alebo vedúcich zamestnancov, tieto však nemôžu odporovať Zákonníku práce a zákonnej, či vykonávacej právnej úprave. Pokiaľ dôjde k porušeniu ďalej uvedených právnych povinností, ide aj o porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca.
pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu;
-
byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času;
-
dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený;
-
v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom;
-
hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa;
-
zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti;
-
písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.
utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci;
-
zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce;
-
utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb;
-
zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny;
-
zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.
Skutočnosť, že Zákonník práce taxatívne neustanovuje právne povinnosti zamestnanca a vedúcich zamestnancov umožňuje zamestnávateľom, aby si sami prijímali vnútorné právne predpisy, v ktorých si upravia nielen špecifické prípady porušení pracovnej disciplíny, a čo sa pod pojmom "pracovná disciplína" rozumie, ale aj rozlíšia prípady "menej závažného" a "závažného porušenia" pracovnej disciplíny. Rozlišovanie uvedených rôznych stupňov porušenia pracovnej disciplíny je pritom významným aj z hľadiska závažnosti právnych následkov, napríklad okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ len v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny.
Príklad č. 1:
Zamestnávateľ vo svojom pracovnom poriadku ukladal právne povinnosti zamestnancom špeditérskych spoločností, ktoré mu dodávajú tovar. Pritom týmto zamestnancom iného zamestnávateľa ukladal právne povinnosti aj v prípade, že dodávajú tovar pod vplyvom alkoholu, omamných alebo psychotropných látok. S takýmto postupom však títo zamestnanci špeditérskych spoločností nesúhlasili, pričom argumentovali, že nie sú podriadenými daného zamestnávateľa. Prípadné ohrozenie zdravia svojich zamestnancov zamestnancami špeditérskych spoločností by malo byť riešené v zmluvách, prípadne v rámci právnej zodpovednosti v súlade s právnou úpravou. Uvedený názor zamestnancov je v súlade s platným právom?
______________________________
• UPOZORNENIE:
Jednotliví zamestnávatelia musia pri stanovovaní jednotlivých prípadov porušovania pracovnej disciplíny zamestnancami vo vnútorných predpisoch rešpektovať skutočnosť, že ide o vnútorné predpisy, ktoré majú podzákonný a vykonávací charakter, a
majú obmedzenú personálnu pôsobnosť
.
V kontexte uvedeného platí, že vnútorné predpisy zamestnávateľa nemôžu ukladať podriadeným zamestnancom právne povinnosti, ktoré idú nad rámec ústavnej a zákonnej právnej úpravy.
Taktiež nimi nemožno ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré nepodliehajú zamestnávateľovi
. Cieľom vnútorných predpisov, kde patrí aj pracovný poriadok zamestnávateľa, je takto stanoviť špecifické prípady porušenia pracovnej disciplíny, ktoré bude zamestnávateľ postihovať prostredníctvom vyvodzovania jednotlivých sankcií.
Pod porušením pracovnej disciplíny je preto potrebné rozumieť nielen porušenie právnych povinností zamestnanca a vedúceho zamestnanca, ktoré sú ustanovené v § 81 a § 82 Zákonníka práce, ale aj porušenie právnych povinností zamestnanca, ktoré sú stanovené v pracovnej zmluve alebo ustanovené v normatívnych interných predpisoch zamestnávateľa, ktoré sú u neho v platnosti.
Preto možno uviesť, že názor zamestnancov je v súlade s platným právom.
______________________________
Príklad č. 2:
Vedúci zamestnanec porušil pracovnú disciplínu, pretože ohrozil zdravie zamestnanca tým, že mu neposkytol ochranné pracovné prostriedky, v dôsledku čoho dlhodobým pôsobením nepriaznivých vplyvov spôsobil tomuto zamestnancovi chorobu z povolania. Preto zamestnávateľ skončil s takýmto vedúcim zamestnancom okamžite pracovný pomer pre závažné porušenie pracovnej disciplíny. Vedúci zamestnanec s okamžitým skončením pracovného pomeru nesúhlasil s odôvodnením, že porušiť pracovnú disciplínu možno len faktickým konaním, teda ju nemožno porušiť opomenutím konania. Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?
Možnosť ochrany pred chorobami
Pre zobrazenie článku nemáte dostatočné oprávnenia.
Odomknite si prístup k odbornému obsahu na portáli.
Prístup k obsahu portálu majú len registrovaní používatelia portálu. Pokiaľ ste už zaregistrovaný, stačí sa prihlásiť.
Ak ešte nemáte prístup k obsahu portálu, využite 10-dňovú demo licenciu zdarma (stačí sa zaregistrovať).
