Možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre zdravotné príčiny

Pokiaľ má byť zamestnancovi zamestnávateľom udelená výpoveď zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca, tak je nevyhnutné, aby boli dodržané všetky formálne a obsahové náležitosti takejto výpovede danej zamestnávateľom podľa zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „Zákonník práce“), pričom tieto musia byť naplnené kumulatívne.

Pri udelení výpovede zamestnávateľom pre zdravotné príčiny na strane zamestnanca musí zamestnávateľ v danom konkrétnom prípade dôsledne zvážiť, či je zamestnanec skutočne zdravotne nespôsobilý vykonávať dohodnutú závislú prácu uvedenú v pracovnej zmluve a či je nevyhnutné dávať takémuto zamestnancovi výpoveď. Taktiež je potrebné posúdiť, či nejde iba o krátkodobú zdravotnú nespôsobilosť, napríklad krátkodobú zdravotnú indispozíciu alebo ide o trvalú a nezvratnú zdravotnú ujmu zamestnanca. Rovnako zamestnávateľ musí v konkrétnom prípade zvážiť, či nemožno zamestnanca ešte preradiť na inú prácu, ktorú by ešte mohol u neho vykonávať, prípadne či by doterajšiu prácu nemohol vykonávať aspoň v obmedzenom režime.

Pokiaľ sa napríklad zamestnanec stal zdravotne nespôsobilým na výkon doterajšej práce dohodnutej v pracovnej zmluve zavineným konaním zamestnávateľa, je potrebné zvážiť možnú pracovnoprávnu zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca alebo chorobu z povolania. Primárnym právnym predpokladom pre vyvodenie takejto zodpovednosti zamestnávateľa je to, že zamestnávateľ preukázateľne protiprávne konal napríklad tým, že neposkytol zamestnancovi osobné ochranné pracovné prostriedky umožňujúce ochranu zdravia zamestnanca.

Pokiaľ v dôsledku protiprávneho konania zamestnávateľa došlo k vzniku ujmy na zdraví zamestnanca, dôjde k prešetreniu rozsahu zavinenia zamestnávateľa, prípadne k prešetreniu toho, či si ujmu na zdraví sčasti nezavinil aj sám zamestnanec. Uvedené sa preukazuje napríklad aj dôkaznými prostriedkami. Tak napríklad zamestnanec nedodržal predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci bol s nimi riadne oboznámený, a v dôsledku toho si čiastočne spôsobil ujmu na zdraví a zároveň došlo ku škode na majetku zamestnávateľa, ktorý má vo vlastníctve.

V neposlednom rade sa pre zodpovednosť zamestnávateľa za pracovný úraz alebo chorobu z povolania musí zamestnávateľovi preukázať, že medzi protiprávnym konaním zamestnávateľa a ujmou zamestnanca je príčinná súvislosť, keďže si zamestnanec v súvislosti so vznikom ujmy na zdraví bude pravdepodobne nárokovať aj peňažnú náhradu ujmy na zdraví, ktorá mu v danom prípade vznikla. Podstatným faktom je taktiež to, že porušením právnych noriem ochrany zdravia zamestnávateľom nemusí dôjsť len k vyvodeniu pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa, ale aj k jeho možnej trestnoprávnej a občianskoprávnej zodpovednosti, a to hlavne vtedy, pokiaľ v dôsledku protiprávneho konania zamestnávateľa na úseku ochrany zdravia dôjde aj k spáchaniu trestného činu alebo vzniku ujmy podľa občianskoprávnej úpravy.

Napríklad porušením predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zamestnávateľom môže dôjsť k zamestnávateľovej pracovnoprávnej zodpovednosti. Pokiaľ však v dôsledku protiprávneho konania zamestnávateľa dôjde k spáchaniu trestného činu ublíženia na zdraví, môže dôjsť aj k vyvodeniu trestnoprávnej zodpovednosti v podobe udelenia trestu súdom. Pretože vznikla aj ujma na zdraví zamestnanca, môže nastúpiť aj občianskoprávna zodpovednosť zamestnávateľa v podobe plnenia peňažnej náhrady ujmy na zdraví v prospech zamestnanca.

V prípade pracovnoprávnej zodpovednosti zamestnávateľa za ujmu na zdraví zamestnanca nebude potrebné pri jej vyvodzovaní preukazovať zavinenie, zamestnávateľ sa však môže tejto zodpovednosti zbaviť úplne alebo sčasti preukázaním právnych dôvodov ustanovených v § 196 ods. 1 a 2 Zákonníka práce taxatívnym právnym výpočtom.