Určenie dĺžky výpovednej doby pri dlhodobej zdravotnej nespôsobilosti zamestnanca a pri nemožnosti výkonu práce z dôvodu choroby z povolania

Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce obsahuje (napriek tomu, že ide o rovnaké zákonné ustanovenie) 3 rôzne samostatné výpovedné dôvody, ktoré sa vzájomne odlišujú svojím obsahovým vymedzením a ktoré sa vzájomne ani nesubstituujú, a ani vzájomne nenahrádzajú, pretože vychádzajú z odlišnej príčinnej súvislosti, ktorých prvky sa síce môžu čiastočne kryť, oba výpovedné dôvody však nemožno používať súčasne alebo podľa nich súčasne posudzovať iné pracovnoprávne nároky zamestnancov.

Ustanovenie § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce rozoznáva „dlhodobú stratu spôsobilosti vykonávať doterajšiu prácu“ zamestnancom z iných dôvodov, ako dôvodov spočívajúcich v príčinnej súvislosti s objektívnou zodpovednosťou zamestnávateľa za vznik pracovného úrazu alebo choroby z povolania podľa § 195 Zákonníka práce (teda neprišlo  ku vzniku zodpovednostného vzťahu zamestnávateľa voči zamestnancovi za poškodenie jeho zdravia pri výkone práce), potom dôvod, že zamestnanec „nesmie vykonávať doterajšiu prácu pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou“ (teda výpovedný dôvodov je následkom škodnej udalosti, ktorej príčinou je poškodenie zdravia zamestnanca v dôsledku protiprávneho konania zamestnávateľa pri uplatnení jeho objektívnej zodpovednosti), a tretí z dôvodov v podobe „dosiahnutia najvyššej prípustnej expozície určenej rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva na pracovisku“, ktoré neumožňuje zamestnancovi vykonávať doterajší výkon práce.

V prvom prípade tak síce prichádza k objektívnej nemožnosti výkonu práce zamestnancom z dôvodu dlhodobej straty zdravotnej spôsobilosti, jej príčinná súvislosť sa však nezakladá na väzbe s výkonom práce zamestnancom (teda napr. zamestnanec si spôsobil poškodenie zdravia na inom mieste a v inej situácií ako v súvislosti s pracoviskom a výkonom práce v prospech zamestnávateľa).

Takýto právny názor možno nájsť aj v odborných publikáciách napr. s odkazom na (Toman, J.: Individuálne pracovné právo. Všeobecné ustanovenia a pracovná zmluva, 2014, s. 307). „V prvom prípade nemusí ísť (resp. nejde) o väzbu na vykonávanie práce – zamestnanec v továrni mal úraz nohy doma, ktorý mu už nedovoľuje ovládať vysokozdvižný vozík“ a súčasne na s. 332 sa uvádza „V odseku 3 sa navrhuje upraviť dĺžku výpovednej doby vo väzbe na dĺžku trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede v prípadoch, ak sa pracovný pomer skončí z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu[časť výpovedného dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. c) ZP)“] alebo aj v Tkáč a kol. Zákonník práce. Komentár, 2014, s. 259 „Novela Zákonníka práce účinná od 1. septembra 2011 priniesla zmenu v dĺžke trvania výpovednej doby, keď striktne určila výpovedné dôvody vo vzťahu k dĺžke trvania pracovného pomeru a pre určité výpovedné dôvody“. Obdobne z dôvodovej správy k predmetnej novele (bod 41) sa uvádza, že „V odseku 3 sa navrhuje upraviť dĺžku výpovednej doby vo väzbe na dĺžku trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede v prípadoch, ak sa pracovný pomer skončí z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.“

V zmysle uvedeného tak musíte ako zamestnávateľ vždy posudzovať možnosť skončenia pracovného pomeru zamestnanca a jeho ďalšie pracovnoprávne nároky tak, že určíte na základe objektívnych skutočností, v tomto prípade záverov lekárskeho posudku a prípadných ďalších dokumentov, či zamestnancovi bola priznaná choroba z povolania a či z tohto dôvodu nesmie prácu pre zamestnávateľa ďalej vykonávať.

To, či súčasťou tejto situácie je aj celková nemožnosť výkonu práce zamestnancom z dôvodu dlhodobej zdravotnej nespôsobilosti, je irelevantné, pretože vznik choroby z povolania je považované za „závažnejší“ dôvod skončenia pracovného pomeru výpoveďou, a preto mu z tohto titulu prináleží aj iná výška odstupného v zmysle § 76 Zákonníka práce a prípadné ďalšie plnenia podľa osobitných právnych predpisov. V uvedenom zmysle a konštrukte aj preto zákonodarca priznáva zamestnancovi zásadne vyššie odstupné v prípade predmetného výpovedného dôvodu, keďže prišlo k protiprávnemu konaniu zamestnávateľa, dôsledkom ktorého bolo uplatnenie objektívnej zodpovednosti a následné poškodenie zdravia zamestnanca (vznik choroby z povolania alebo ohrozenie touto chorobou).

Tieto dva výpovedné dôvody preto nemožno zamieňať, inak by sa zamestnávateľ mohol dopustiť nesprávneho postupu aj pri určovaní výšky poskytnutia zákonného odstupného, keď by mohol posúdiť, že aj keď je daný vznik choroby z povolania (a priznaný zamestnancovi), vo výsledku je zdravotne nespôsobilý a prináleží mu len odstupné z dôvodu jeho dlhodobej zdravotnej nespôsobilosti (a ukrátiť tak zamestnanca na jeho práve na poskytnutie vyššieho odstupného).

Ak teda zamestnávateľ končí pracovný pomer podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce a vyberie jeden z uvádzaných troch samostatných dôvodov, musí tento zvolený výpovedný dôvod používať aj pri posudzovaní všetkých ďalších pracovnoprávnych nárokov zamestnancov. Keďže ide v predmetnom prípade o kogentné ustanovenie Zákonníka práce, nemožno sa od jeho obsahu odchýliť. Ak by mal zákonodarca v úmysle, aby predĺženie výpovednej doby podľa ustanovenia § 63 ods. 3 zaviedol aj pre výpovedný dôvod existencie choroby z povolania alebo ohrozenia ňou, pre ktorú nemôže zamestnanec vykonávať prácu, takýto dôvod by striktne a explicitne zakotvil do predmetného ustanovenia.

Nemožno preto samostatný dôvod podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce subsumovať na účely jedného pracovnoprávneho nároku (určenie výpovednej doby) pod iný výpovedný dôvod, pretože to vyhovuje zamestnancovi, a na druhej strane rozlišovať tieto dôvody na účely iného pracovnoprávneho nároku (určenie výšky odstupného), pretože to rovnako vyhovuje zamestnancovi.

Ak teda zamestnávateľ končí pracovný pomer z dôvodu existencie choroby z povolania alebo ohrozenia touto chorobu, pre ktoré zamestnanec nesmie vykonávať doterajší výkon práce, jeho pracovnoprávne nároky sa budú posudzovať prizmou tohto výpovedného dôvodu, teda mu patrí odstupné podľa ustanovenia § 76 ods. 3 Zákonníka práce (poukazujeme aj na skutočnosť, že v predmetnom ustanovení sa uvádza aj tretí z dôvodov – dosiahnutie najvyššej expozície, čo len potvrdzuje uvedený výklad, že zákonodarca zjavne diferencuje medzi týmito dôvodmi na účely posudzovania pracovnoprávnych nárokov zamestnancov) a súčasne sa mu určí výpovedná doba podľa ustanovenia § 62 ods. 4 Zákonníka práce.