PREHĽAD ZMIEN ZÁKONNÍKA PRÁCE OD 1. MARCA 2021

Cieľom Novely je riešiť otázky osobitosti výkonu práce z domácnosti zamestnanca, upraviť možnosť zamestnanca vybrať si medzi stravovacími poukážkami a finančným príspevkom na stravovanie, zohľadniť kritérium reprezentatívnosti pri pôsobení zástupcov zamestnancov u zamestnávateľa, vytvoriť nový model primeranej zodpovednosti odberateľa práce alebo služby za nelegálne zamestnávanie zamestnancov poskytovateľa tejto práce alebo služby, a upraviť možnosť dočasného prideľovania zamestnancov medzi materskými a dcérskymi spoločnosťami.

V článku sme pre vás pripravili zhrnutie týchto najdôležitejších zmien:

1. Flexibilnejší homeoffice

Nová právna úprava reflektuje potreby súčasnej pandemickej situácie a nevyhnutnosť flexibilnejšie upravovať podmienky domáckej práce a telepráce.

Novela zavádza novú definíciu domáckej práce a telepráce. O domácku prácu a teleprácu ide vtedy, ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne alebo čiastočne z domácnosti zamestnanca. Možnosť a podmienky výkonu domáckej práce alebo telepráce musia byť dohodnuté v pracovnej zmluve.

Za domácku prácu alebo teleprácu sa však nepovažuje občasný alebo príležitostný výkon práce z domácnosti alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním.

Na účely domácej práce alebo telepráce sa za domácnosť považuje dohodnuté miesto výkonu práce zamestnanca mimo pracoviska zamestnávateľa. Miesto výkonu práce je možné dojednať aj neurčito a to tak, že zamestnanec si sám vyberá odkiaľ bude prácu vykonávať.

Pracovná zmluva musí obsahovať dohodu strán o organizácii pracovného času. Zamestnanec a zamestnávateľ sa v nej môžu dohodnúť, že zamestnanec bude vykonávať prácu v pružnom pracovnom čase alebo rozvrhnutie pracovného času je ponechané výlučne na zamestnancovi, ktorý bude povinný odovzdať do určitého času výsledok jeho práce bez ohľadu na rozvrhnutie pracovného času, v akom ho vykoná.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce (tzv. právo na vypnutie alebo odpojenie), počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá práca nadčas. Právo na vypnutie vychádza z legislatívy EÚ.

Novela výslovne stanovuje povinnosť zamestnávateľa uhrádzať preukázateľne zvýšené výdavky spojené s používaním vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce pri domáckej práci a telepráci.

2. Právo výberu medzi gastrolístkami a finančným príspevkom na stravovanie

Podľa súčasnej právnej úpravy sa príspevok na stravovanie poskytoval najmä formou stravných lístkov (stravovacích poukážok - gastrolístkov) čiastočne financovaných zamestnávateľom. Na základe novely si zamestnanec môže zvoliť medzi dvoma alternatívami - stravnými lístkami a finančným príspevkom na stravu. Zamestnanec bude svojim výberom viazaný 12 mesiacov.

Výška finančného príspevku je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravného lístka. Výška minimálneho finančného príspevku zamestnávateľa na stravovanie v roku 2021 je 2,11 EUR (a 2,81 EUR pri pracovnej ceste v trvaní od 5 do 12 hodín).

Zamestnávateľ bude môcť upraviť vo vnútornom predpise podrobnejšie pravidlá, akými sa realizuje výber zamestnanca. Do uskutočnenia výberu zamestnanca zamestnávateľ poskytuje stravovacie poukážky alebo finančný príspevok na stravovanie na základe svojho rozhodnutia.

Právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom (zmluvnom) stravovacom zariadení, čiže prednosť systému podnikového stravovania ostáva zachovaná.

Zamestnávateľ, ktorý pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok, sa môže rozhodnúť, či bude podľa nových pravidiel postupovať od 1. marca 2021 (od účinnosti Novely) alebo neskôr, a to až do skončenia účinnosti zmluvy o zabezpečení stravovacích poukážok, najdlhšie však do 31. decembra 2021.

V súvislosti so zmenami v oblasti poskytovania príspevkov na stravovanie zamestnancov sa mení aj maximálna výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby pri nákupe stravných lístkov, ktorá sa znižuje z maximálnej sume 3 % na 2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravnom lístku.

S účinnosťou od 1. januára 2023 bude možné poskytovať stravné lístky len v elektronickej forme s výnimkou, ak použitie takejto elektronickej poukážky na pracovisku resp. v jej blízkosti nebude možné.

3. Prideľovanie zamestnancov medzi prepojenými osobami

Novela zavádza zjednodušený režim prideľovania zamestnancov medzi spriaznenými osobami.

Podľa aktuálnej právnej úpravy sa môže zamestnávateľ s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť na dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po uplynutí troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru.

Podľa novej právnej úpravy sa podmienky prevádzkových dôvodov a minimálnej dĺžky pracovného pomeru zamestnanca neuplatnia pri bezodplatnom dočasnom pridelení zamestnanca medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou.

4. Pružný pracovný čas počas pracovnej cesty

Podľa aktuálnej právnej úpravy sa pružný pracovný čas neuplatní v prípade nariadenej pracovnej cesty zamestnanca. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný určiť zamestnancovi začiatok a koniec pracovnej zmeny. Takáto striktná právna úprava narážala v praxi často na aplikačné problémy.

Podľa Novely sa tieto obmedzenia neuplatnia v prípade, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak.

5. Rozšírenie výpovedných dôvodov zo strany zamestnávateľa

Novela zavádza nový výpovedný dôvod na ukončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Podľa novej právnej úpravy bude zamestnávateľ oprávnený ukončiť pracovný pomer so zamestnancom v prípade, ak zamestnanec dovŕši 65 rokov veku a zároveň bude tento vek určený na nárok na starobný dôchodok, t.j. obe podmienky musia byť splnené súčasne.

Táto nová právna úprava nadobúda účinnosť od 1. januára 2022.

6. Zastúpenie v odboroch

V praxi sa možno stretnúť s tým, že zamestnancov na pracovisku zastupujú osoby, ktoré nemajú žiadnu previazanosť so zamestnancami, a v niektorých prípadoch sú pochybnosti, či vôbec u zamestnávateľa majú nejakú členskú základňu.

Novela podmienila pôsobenie v odborovej organizácií u zamestnávateľa tým, aby zamestnancov na pracovisku zastupovali (ako príslušný odborový orgán) iba osoby, ktoré sú u neho zamestnané v pracovnom pomere. Zároveň však platí výnimka, že sa odborová organizácia môže dohodnúť so zamestnávateľom aj inak. Podmienka sa neuplatňuje na člena príslušného odborového orgánu počas šiestich mesiacov odo dňa skončenia jeho pracovného pomeru u zamestnávateľa.

Táto zmena dá zamestnávateľovi istotu, že rokuje s odborovou organizáciou, ktorá na pracovisku skutočne pôsobí a môže oprávnene zastupovať záujmy jeho zamestnancov.

Zistenie, či odborová organizácia pôsobiaca u zamestnávateľa má v svojich radoch zamestnanca v pracovnom pomere so zamestnávateľom, má svoje úskalia. Podľa aktuálnej právnej úpravy totiž zamestnávateľ nemá prístup k zoznamu členov odborovej organizácie.

V prípade vzniku pochybností, či odborová organizácia pôsobiaca u zamestnávateľa má členov v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pôjde o tzv. spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Na riešenie tohto sporu bude príslušný rozhodca zvolený stranami sporu. V opačnom prípade určí rozhodcu na návrh ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie. Rozhodca rozhodne spor do 30 dní od jeho prijatia.